Бадді, коуч і ментор: як вони сприяють адаптації та розвитку фахівця

У процесі становлення фахівця в компанії його можуть підтримувати різні спеціалісти, чиє завдання — допомогти працівнику адаптуватися й розвиватися. Олександр Корицький, Delivery Lead у Levi9, розповідає, яку роль відіграють бадді, коуч і ментор та хто й на якому етапі бере співробітника під своє крило.

Бадді

Першим кроком спеціаліста в будь-якій компанії є онбординг — знайомство з її структурою, менеджментом і командою. У деяких компаніях новачка під час цього процесу може супроводжувати бадді (з англ. buddy — приятель, компаньйон). Залучення іншої людини в процес інтеграції новачка — це радше емоційна складова, яку часто просто замінюють відеоінструкціями й документацією. Тому ця практика поки не дуже поширена.

Але в нас у Levi9 вона працює справно. Бадді, або ж побратим — це приставлений до новачка на період онбордингу колега по цеху, який допомагає йому швидше інтегруватися в компанію. У цій ролі може виступати тимлід, старший за посадою, колега по проєкту тощо. Бадді зазвичай давно працює в компанії, тож добре знається на процесах, розбирається в документації, знає людей. Він може порадити, що корисного почитати й подивитися, а якщо виникає проблема з якимось завданням — підказати, як її вирішити. 

Підтримка від бадді на етапі онбордингу буде корисна будь-якому новому спеціалісту в компанії, незалежно від його рівня досвіду та позиції — і стажеру-початківцю, і керівнику напряму чи відділу.

Коуч

Коли спеціаліст уже трохи асимілювався в компанії, занурився у проєкт і пройшов випробний чи вступний період, зазвичай починається етап коучінгу.

У ролі коуча може виступати тимлід, керівник чи інший колега, який відповідає за зростання спеціаліста. Коучинг передбачає спілкування з фахівцем щодо його майбутніх цілей, OKR та інших майлстоунів, тобто етапів і критеріїв розвитку, важливих для успішної кар’єри. На індивідуальних зустрічах із коучем підіймаються прості й вічні запитання — в якому напрямі чи технології спеціаліст прагне розвиватися, які навички планує опанувати, як він хоче рухатися далі та чи хоче рухатися взагалі. З огляду на непередбачуваність подій в Україні та зміни на ІТ-ринку, останнє запитання зараз звучить усе частіше: декому комфортно залишатися на поточному місці й позиції, не хочеться змінювати компанію чи йти, наприклад, у менеджмент.

Ментор

Коли фахівець уже почувається своїм у колективі та має на руках план розвитку в компанії на найближчі місяці, можна переходити до наставництва, або ж менторства. У ньому бере участь досвідченіший колега (ментор) і спеціаліст (менті), який хоче досягти рівня свого ментора чи навіть перевершити його, як джедаї та падавани в «Зоряних війнах».

Сьогодні терміном «менторство» починають зловживати й використовувати незалежно від ситуації. Наприклад, говорять «ментор перевірить ваш код», хоча роль ментора — направляти й мотивувати, а не розв’язувати технічні завдання. Наставник виступає поводирем і взірцем (role model) для свого менті та підтримує його емоційно. При цьому ментор лише пропонує варіанти розвитку, базуючись на власному досвіді, помилках, здобутках і розумінні «як треба». А менті може обирати, який варіант йому підходить і чи підходить взагалі, адже саме він несе відповідальність за рішення втілювати той чи інший сценарій.

Важливо, що менторство — це двосторонній процес. Лише коли обидві сторони розділяють відповідальність за наставництво, воно проходить живо й продуктивно. Обмежень у досвіді немає: менторство підходить як для початківців і молодших спеціалістів, так і для синьйорів чи тимлідів. Адже менеджер чи керівник вищої ланки — не бог і не вершина еволюції, таким фахівцям теж потрібні наставники.

Практика менторства доволі розповсюджена: наприклад, 84% компаній зі списку Fortune-500 мають програми з менторства. Наставництво робить бізнес ефективнішим, адже сприяє залученню, утриманню та просуванню спеціалістів у команді. Крім того, воно може зміцнити й покращити корпоративну культуру, бо підтримує інклюзивність і допомагає налагоджувати зв’язки всередині компанії.

З менторською підтримкою спеціалісти почуваються впевненіше, продуктивніше та в 5 разів частіше отримують підвищення в посаді й зарплаті. Менторство позитивно впливає не лише на менті, а й на самих наставників: наприклад, ментори отримують підвищення в 6 разів частіше за тих, хто не бере собі менті. Це пов’язано з тим, що фахівець, намагаючись пояснити щось іншій людині, і сам глибше занурюється в тему й прокачується в ній. 

Що в підсумку?

Адаптація та розвиток будь-якого спеціаліста в компанії — це поступовий процес, а не стрибок з місця в кар’єр. Спочатку фахівець разом із бадді знайомиться зі структурою роботи, процесами та командою. Коли він уже освоївся в колективі та знає свою зону відповідальності, коуч допомагає йому сформувати дорожню карту розвитку в компанії. А згодом, заручившись підтримкою ментора, фахівець розширює свою експертизу та може поглянути на свій розвиток під новим кутом разом із досвідченим наставником. 

Найкращий сценарій, хоч і не обов’язковий, — це коли в компанії передбачено всі три етапи: онбординг, коучинг і менторство. Розвиток спеціаліста в команді — це постійний процес самонавчання та вдосконалення навичок. Але завжди краще мати ще одну людину в команді, яка може допомогти фахівцеві з виконанням завдань, скоординувати чи надихнути на новий виток розвитку. 

Читайте також

Чому некомпетентні люди настільки самовпевнені: ефект Даннінга-Крюгера

Ментор, коуч, наставник? Хто найкраще сприятиме вашому розвитку

Особистий досвід: три історії про роботу з менторами