Чому рекрутери не дають фідбеки та як це виправити

Найпоширенішими причинами мовчання рекрутерів ділиться Анна Король, засновниця рекрутингової компанії CORE Team. Стаття буде корисною як кандидатам, що хочуть зрозуміти, чому рекрутери не повертаються з фідбеком, так і самим рекрутерам, що хочуть поліпшити свою комунікацію з кандидатами.

Тема фідбеків — нескінченний холівар. Вона житиме доти, доки цей рекрутинговий аспект не буде повністю автоматизованим. Хоча ні, беру свої слова назад: тоді люди жалітимуться на те, чому ШІ відповідає їм не так, як вони очікували.

Кожен кандидат має право на коректний зворотний зв’язок, адже обірвана комунікація лишає неприємний відбиток на загальному враженні про професіоналізм співрозмовника. Ця проблема загальна і стосується не лише окремих категорій роботодавців, у яких рекрутинг ще не «встав на ноги», а й транснаціональних корпорацій, де це не впроваджено на рівні бізнес-процесу. Я сама чекаю на фідбек по вакансії старшого рекрутера з 2017 року.

Але погляньмо на цю історію з погляду рекрутера та розберімося, чому так відбувається. 

Причина №1: фідбеки не є частиною бізнес-процесу

Якщо ви не отримали навіть стандартного повідомлення про те, що рішення ухвалили на користь іншого кандидата, то, найімовірніше, рекрутер у цій компанії взагалі не зобов’язаний надавати фідбек, це ніхто не контролює. У даній компанії це не бізнес-процес, а лише операційка, до якої руки доходять в останню чергу (розумію ваше праведне обурення, але це факт).

Рекомендація рекрутерам: запланувати одну годину на тиждень (у п’ятницю) і роздати зворотний зв’язок тим, із ким поспілкувалися за ці 5 днів. Перша група — ті, хто не проходить далі, друга група — ті, щодо кого рішення ще не ухвалили, тож комунікація з ними переноситься на наступний тиждень. Навіть формальне «Поки не маю зворотного зв’язку, планую отримати його наступного тижня», повірте, дає кандидату підтримку й можливість відповідно планувати свій тиждень.

Причина №2: рекрутери не вміють казати «Ні»

Багато людей сприймають відмову як акт агресії та знецінення. Уявіть: рекрутер паралельно веде 5-7 вакансій, а воронка кандидатів по кожній складає в середньому від 30 до 80 кандидатів. Це значить, що 29-79 кандидатів мають отримати відмову — ще й у форматі, який буде враховувати особливості кожного. Це потребує неабиякої психологічної підготовки для сором’язливих або просто непідготовлених людей. Я не драматизую, але багатьом це дійсно психологічно некомфортно, з’являється почуття провини. Особливо це болить молодшим спеціалістам, які можуть сприймати кожне «Ні» особисто. 

Рекомендація рекрутерам: не сприймайте кожне «Ні» на свій рахунок. Це робота. Доберіть правильні слова та поясніть, чому подальша комунікація по вакансії неможлива, подякуйте кандидату й побажайте знайти свою роботу мрії.

Читайте також: «Ні, дякую». Чому відмова може бути краще за згоду та для чого варто вчитися відмовляти

Причина №3: рекрутери бояться неадекватної реакції

За моїми спостереженнями, приблизно 15% кандидатів реагують на відмову неадекватно: звинувачують рекрутера у непрофесіоналізмі, у тому, що хтось не розгледів їхній талант і не здатен оцінити, на що кандидат здатен і як міг би змінити світ на краще, але через горе-рекрутерів не зможе. У гірших випадках трапляються погрози й сталкінг. Точково, але буває. Кейсів вистачить, щоб написати цілу книжку на цю тему. Іноді це просто лякає рекрутерів і перетворює надання зворотного зв’язку на лотерею.

Рекомендація рекрутерам: ніколи не надавайте особистісний зворотний зв’язок — кажіть тільки про якості, які підходять або не підходять конкретному роботодавцю для виконання прямих завдань. Уникайте особистих суджень і неформальної комунікації на цьому етапі, оскільки надання зворотного зв’язку — суто професійне завдання, нічого більше. І спілкуйтеся тільки з робочих акаунтів.

Читайте також: 7 запитань про пошук роботи, які ви завжди хотіли поставити рекрутеру

Причина №4: рекрутерам самим не дають фідбек

Це, певно, найбільший біль. Хайринг-менеджери дуже часто нехтують коректним зворотним зв’язком рекрутерам: або відмовчуються, або коментують результати спілкування з кандидатами напівформально, у дусі «Щось він якийсь невеселий / повільний / без вогника / нудний / тощо». Це біль більшості рекрутерів, із якими я працювала, — перекласти особисте враження хайринг-менеджера професійною мовою і коректно прокомунікувати кандидату. 

Рекомендація рекрутерам: чесно кажіть кандидатам, що хімії не відбулося. Більшість кандидатів, із якими я спілкувалась, отримували відмову саме через це: після співбесіди хайринг-менеджер вирішував, що кандидат за софт скілами не підійде колективу. Так буває: хард-скіли — часто необхідна умова для найму, але недостатня. У цьому немає нічого поганого, адже так ми обираємо не тільки робоче, а й особисте оточення — коханих, друзів і приятелів. Але хайринг-менеджерам все ж не забувайте нагадувати про важливість професійної оцінки кандидатів! 

Причина №5: shit happens

Тут без коментарів. Іноді так просто стається. Звісно, це не ок, але це людський фактор — хтось десь забігався і забув. Нікого не хотів образити, просто завтикав. Так буває. 

Рекомендація рекрутерам: не втикати 🙂 Старайтеся про такі речі не забувати, бо зв’язок із кандидатом — це надважливо. 

Коли кожен кандидат — унікальна особистість зі своїми вміннями та амбіціями, персоналізований фідбек стає чимось обов’язковим для успішного рекрутингу. Це не просто демонстрація уваги до людини, це ще й можливість для кандидата зрозуміти, що можна покращити, щоб стати більш привабливим на ринку. 

Шановні кандидати! Класний рекрутинг поки що under construction, але ми дуже намагаємось його створити. А поки тільки одна порада: якщо ви не отримали вчасно зворотний зв’язок, напишіть своєму рекрутеру, і ваша залученість обов’язково окупиться.

Читайте також

Як відмовити кандидату та все одно зробити його адвокатом бренду

Особисті кордони й повага: 5 принципів екологічного спілкування з кандидатом під час співбесіди

Чому рекрутери мовчать після співбесіди і що з цим робити