7 запитань про пошук роботи, які ви завжди хотіли поставити рекрутеру

Що таке «доменний досвід» у вакансії? Чи варто надсилати резюме, якщо ви не маєте всіх необхідних навичок? У чому різниця між рекрутером і хайринг-менеджером? На ці й інші запитання, які ви соромилися (чи не знали як) поставити рекрутеру, відповідає Марія Куцевол, Recruitment Team Lead в IT-рекрутинговій агенції ITExpert.

На жаль, не всі бажані запитання вдається поставити рекрутеру прямо. Хтось боїться зробити з рекрутера свого кар’єрного консультанта, хтось просто не впевнений, як сформулювати те, що його хвилює. Водночас часто такі питання впливають на ефективність і швидкість наймання, тож знати відповіді на них — важливо. Я зібрала сім таких запитань, що часто траплялися мені за 6+ років роботи у сфері.

1. Чи є сенс відгукуватися на вакансію, якщо ви не відповідаєте вимогам на 100%?

Зазвичай опис вакансії — це наближене до утопічного бачення, якого кандидата шукає компанія. Вимоги здебільшого охоплюють досвід з усіма технологіями на проєкті, так звані мʼякі навички та ще якісь скіли на майбутнє, коли продукт буде масштабуватися, — адже завжди хочеться наймати найкращих із найкращих. Але не все описане у вакансії насправді є критично важливим.

З іншого боку, в будь-якій вакансії завжди є ключові навички: наприклад, для розробників це основна мова програмування, фреймворк, база даних, хмари тощо. От без таких скілів вас навряд чи розглянуть (хіба що ви володієте аналогами згаданих у вакансії інструментів, тоді це треба прописати в супровідному листі або згадати у спілкуванні з рекрутером).

Ми в ITExpert, навпаки, скорочуємо вимоги вакансії до необхідного мінімуму: зазначаємо лише ті навички, які точно впливають на процес відбору, щоб не відлякати кандидатів. Тому, якщо ви бачите вакансію з лаконічним описом, є сенс скрупульозно в нього вчитатися.

У будь-якому разі, якщо ви маєте 90% необхідних для позиції навичок — відгукуйтеся! Краще спробувати, ніж жаліти, що цього не зробили.

2. Що таке «доменний досвід» у вимогах вакансії?

Йдеться про досвід роботи у певних сферах: MilitaryTech, GameDev, Fintech, Banking, E-commerce тощо. Наприклад, для банків і Fintech-проєктів часто потрібен аналогічний чи бодай суміжний досвід: у продуктах, повʼязаних із фінансами, ціна помилки надзвичайно висока, тому компанії хочуть максимально себе захистити й шукають кандидатів із розумінням специфіки домену та досвідом у схожих проєктах.

Це не лише про те, щоб говорити однією мовою з командою чи клієнтами, а й про те, щоб менеджеру/ментору не доводилося пояснювати новачку очевидні речі. Фахівець із доменним досвідом швидше заонбордиться та з більшою ймовірністю пройде випробувальний термін.

Однак найчастіше подібний пункт — не ключова вимога, а nice-to-have. Не бійтеся запитати в рекрутера, чому доменний досвід зазначено у вакансії та чи є він критичним.

Цікаво, що інколи, окрім сфери, в очікуваннях прописують також тип компанії (продуктова, аутсорсингова тощо). Наприклад, якщо рекрутер шукає кандидатів у стартап, то очікує від фахівців розуміння особливостей цього бізнесу: готовності овертаймити, високої залученості, вміння працювати в умовах жорстких дедлайнів, адаптивності до змін, широкого функціонала. Це також і фільтр, адже кандидати самі вирішують, готові вони до такої роботи чи ні 🙃

3. Якщо вакансія відкрита понад кілька місяців — це red flag?

Ні, не завжди. Усе залежить від ситуації. Те, що вакансія довго відкрита, може вказувати, наприклад, на масштабування компанії через розширення різних команд.

Однак, якщо ви хочете бути більш упевненими в компанії, спитайте рекрутера, чому відкрита ця позиція. Якщо це нова вакансія, на яку потрібен один фахівець, запитайте, чому кандидати не проходять ревʼю резюме та співбесіди. Можливо, ви врахуєте їхні помилки.

Звісно, буває, що компанія шукає єдиного та неповторного «єдинорога», тому вакансія довго залишається відкритою. Однак можу сказати, що вакансій, які не закриваються, немає. Є ті, які ще не знайшли відповідного спеціаліста, і ним можете стати саме ви! Тому не варто одразу тікати від вакансій, які давно розміщені на джоб-порталах. Краще розпитайте рекрутера і зробіть висновки самі. 

4. Чи є сенс створювати профілі на багатьох платформах пошуку роботи?

Тут немає правильної відповіді. Але можу поділитися тим, на що варто звертати увагу, якщо шукаєте роботу в ІТ-сфері.

• У ІТ-рекрутерів є звичні майданчики для пошуку технічних спеціалістів: Djinni та DOU. Також популярність набирають телеграм-канали з вакансіями, тому їх також варто моніторити.
• Коли ж ідеться про non-tech позиції в IT (маркетологів, UI/UX дизайнерів тощо), то, окрім вищезазначених ресурсів, варто підшукувати вакансії на таких платформах, як Happy Monday, Cases та інших. 
• Стандартні сайти з пошуку роботи у нижчому пріоритеті для всіх айтівців, але не варто викреслювати їх зі свого списку, якщо у вас є на них ресурс. Інколи компанії тестують і ці інструменти для пошуку співробітників.
• LinkedIn варто виділити як окремий ресурс. Але зауважте, що тут не можна просто створити профіль та чекати напливу вакансій. Це повноцінна соцмережа, тому потрібно постійно розширювати базу контактів, розвивати свій персональний бренд, моніторити вакансії, а інколи й писати рекрутерам напряму. Профіль у LinkedIn буде корисним не лише для разового пошуку роботи, але й для майбутніх кар’єрних цілей.

Отже, насамперед варто реєструватися на найбільш популярних платформах. Якщо за результатами 2–3 тижнів активного пошуку у вас не виходить потрапити на співбесіди чи отримати оффер, то варто створювати й розвивати профілі на додаткових ресурсах. Важливо памʼятати: що детальніше ви опишете свій досвід, технології, обовʼязки, домени проєктів та що активнішими будете на платформі, то легше рекрутерові буде вас знайти 😉 

5. Яка різниця між рекрутером і hiring-менеджером?

Рекрутер шукає кандидатів на продукт/проєкт. А hiring-менеджер (хайринг-менеджер, менеджер із наймання) є керівником того відділу, куди шукають людину.

Важливо розуміти, що фінальне рішення про оффер приймає не рекрутер, а саме хайринг-менеджер. А от керування процесом, супровід кандидата, управління змінами, передача зворотного зв’язку — усе це на плечах рекрутера.

6. Чому рекрутер так довго не відповідає? Чи нормально нагадати йому про себе?

Рекрутери як у продуктових, так і в аутсорсингових компаніях зараз працюють одночасно не менш ніж із 2–3 позиціями (а інколи й більше). І всі ці вакансії різні — на різні проєкти, з різними навичками, стеками тощо. Деякі вакансії збирають десятки та сотні відгуків. Через навантаження рекрутери можуть відповідати на відгуки не одразу, а за деякий час, інколи на це потрібно витратити понад кілька робочих днів.

Якщо ви бачите, що протягом тижня вам не відповіли, можете зі спокійною душею написати рекрутеру на ті й же платформі, де ви залишили відгук (якщо це можливо), або за контактами, зазначеними у вакансії. Наприклад, якщо вас дуже зацікавила вакансія, а на руках у вас уже інший оффер чи фінальні етапи в іншій компанії, згадайте ці факти у ввічливому листі рекрутеру та перепитайте, протягом якого часу вам варто очікувати на відповідь.

7. Чи впливає наявність мотиваційного листа на відповідь рекрутера?

Насамперед усі учасники наймання — від рекрутерів до hiring-менеджерів — звертають увагу саме на резюме: наскільки воно детальне, який попередній досвід кандидата тощо. Другий фільтр — первинний скринінг. Це можуть бути письмові запитання або короткий телефонний дзвінок, на якому рекрутер поставить додаткові запитання, щоб перевірити відповідність критичним вимогам вакансії.

Мотиваційний лист може бути корисним, якщо ви вже на найперших етапах знайомства хочете показати рекрутеру свої сильні сторони. Або — як ви плануєте працювати над прогалинами в досвіді, якщо вони у вас є. Такі індивідуальні мотиваційні листи для кожної вакансії справді покажуть вас зацікавленим фахівцем та привернуть увагу рекрутера.

Читайте також

Як шукати роботу у 2024 році: покрокова стратегія

6 моментів, які треба прояснити з компанією, перш ніж приймати оффер

Важливі етапи пошуку роботи, якими часто нехтують, а дарма