Чому відмовляє роботодавець? Що варто знати кандидатам і рекрутерам

Дуже рідко вакансія закривається після першого ж відгуку. А там, де є декілька кандидатів, відмовити доведеться всім, крім одного. Що може стати для цього причиною? Разом з експертами CleverStaff розбирався, чому ж найчастіше відмовляють роботодавці. Зрозуміти логіку hiring-менеджерів буде корисно як самим кандидатам, так і рекрутерам, що їх відбирають. Для рекрутерів експерти також зібрали поради, як працювати з відмовами.

Що не так? Поширені причини для відмов кандидатам

Світлана Майборода, Group Team Leader компанії Smart Solutions

«Хочу такого самого!». Інколи роботодавець дуже прискіпливо ставиться до пошуку нового співробітника, коли шукають заміну працівнику, що тривалий час працював у компанії та досягав успіхів. І тепер hiring-менеджер прагне знайти фахівця, максимально схожого за особистісними якостями, підходами в роботі тощо на попереднього. Зазвичай це нереально, і процес затягується через численні відмови. Врешті-решт питання вирішується переглядом вимог до кандидата.

Відмова через брак потрібних софт скілів. Якщо хард скіли можна напрацювати, то з софт скілами складніше: вони формуються більш тривалий період, є складовою характеру, їх важче вимірювати й розвивати. Тому компанії часто відмовляють кандидатам, у яких не бачать важливих для себе софт скілів. І навпаки: якщо кандидат «збігається» з компанією за софт скілами, але має недостатньо високий рівень професійних навичок, його можуть додати до кадрового резерву й запросити на підхожу роль у майбутньому. 

Порушення комунікаційної етики. Наприклад, коли кандидат демонструє надмірну активність, будує надто нав’язливу комунікацію з рекрутером чи намагається напряму контактувати з керівником — це не «ок». Також є ризик відмови через неввічливе спілкування, недоречні питання й жарти, тривале запізнення без попередження або неявку на співбесіду з проханням перенести її на інший день. 

На інтерв’ю відмову провокують односкладні відповіді, невміння розгорнуто висвітлювати тему, зловживання термінологією там, де можна обійтись без неї. Або якщо кандидат надає надто загальну інформацію про свій досвід, не наводить приклади, не може пригадати результати чи зачитує свій функціонал прямо з резюме. Ще одна причина — звинувачення в усіх бідах попередніх роботодавців, особливо під час пояснення причин зміни роботи. 

Негативні рекомендації. Начебто ідеальна картина: хороша співбесіда з HR і керівником, на черзі — подальші етапи взаємодії, але роботодавець бере паузу й відмовляє кандидату. Таке трапляється на особливо «вузьких» ринках, де майже всі одне одного знають чи знають когось, хто може знати кандидата. Тому отримані рекомендації або, наприклад, інформація від попередніх роботодавців про непрофесійність, непорядність, токсичність у колективі можуть зіграти вирішальну роль.

Читайте також: Що говорити на співбесіді про причини звільнення?

Відмови, зумовлені намаганням зберегти «дух стартапу». Ще один тип відмов, властивий стартапам чи компаніям, які швидко масштабуються, пояснюється тим, що для таких роботодавців критичною є гнучкість у підходах, швидкість прийняття рішень, стійкість у напружених ситуаціях, здатність діяти рішуче й ефективно. Тому вони можуть відмовити кандидатам, які звикли працювати «за інструкцією» або з уже налагодженими процесами.

Анна Резнікова, Recruitment Team Lead / Account Manager в ITExpert

Негативного фідбеку завжди більше. Це пов’язано з великою кількістю активних кандидатів та значно меншою кількістю вакансій. Зазвичай велика кількість відмов обґрунтована специфікою вакансії. Наприклад, якщо на позицію QA, яка вимагає досвіду з Forex, відгукуються фахівці без нього, то вочевидь будуть відмови.

Що може викликати негативну реакцію hiring-менеджера? Неохайне резюме, часті зміни місць роботи, нерелевантний чи зовсім не деталізований досвід. Або якщо на запитання щодо критичних для роботи вимог кандидат відповідає, наприклад, що не хотів би працювати з якоюсь технологією, бо вона застаріла чи просто йому не подобається. У 99% випадків це буде відмова ще до співбесіди.

Загалом причин для відмов може бути багато: кандидати не підходять за досвідом / рівнем англійської / відсутністю досвіду в певному типі компаній чи домені тощо. Буває, що технічно кандидат окей, але йому нецікаво саме в цій компанії, а це важливий маркер для роботодавця. Хоча, на мою думку, це не має бути причиною відмови. Навіть якщо кандидат знає про компанію все й горить ідеєю працювати в ній, це не гарантує, що згодом його думка не зміниться. І так само працює навпаки.

Марія Куцевол, Recruitment Team Lead / Account Manager в ITExpert

Відмов менше, якщо вибір обмежений. На вакансії широкого профілю, де конкуренція дуже висока (наприклад Frontend або QA) відмов буде багацько. Там, де кількість спеціалістів обмежена, наприклад — через вузьку спеціалізацію, відмов буде значно менше. Прикладом тут може слугувати вакансія Embedded-розробника. За деякими спеціалізаціями в Україні взагалі лише 100-150 фахівців. Тобто інколи мова йде про вибір із 2-3 кандидатів.

Топ «нюансів», які провокують відмови кандидатам:

• відсутність деталей про досвід роботи (опису проєкту, технологій тощо);
• робота за сумісництвом (якщо немає пояснень, чому і як саме кандидат суміщав місця роботи);
• великі розриви в досвіді між різними місцями роботи;
• невідповідність досвіду вимогам вакансії або якщо фахівець дуже давно працював з необхідним стеком;
• якщо спеціаліст має значно вищий рівень, ніж потрібно для позиції;
• якщо в резюме вказані побажання, які кардинально відрізняються від того, що пропонує компанія.

Останнім часом все більше відмов приходить через те, що кандидати багато гуглять під час інтервʼю або механічно повторюють запитання, а потім ну дуже формально відповідають (тобто, найімовірніше, використовують голосові помічники чи щось подібне). Звісно ж, це не ок.

Що робити рекрутеру в разі відмови з боку роботодавця?

Світлана Майборода, Group Team Leader компанії Smart Solutions

Фідбек кандидату варто давати завжди, у випадку відмови теж. Адже кандидат знайшов час на інтерв’ю, виконав завдання/тестування, тому зворотний зв’язок — це також про повагу. 

У разі відмови варто ще раз проаналізувати професійні та особистісні вимоги на позицію та сформувати кандидату фідбек з огляду на них. Тому що відмова, бо «не горять очі» чи «не сталася хімія», має несерйозний вигляд. Так, роботодавець не завжди відразу може надати конструктивну інформацію за результатами зустрічі, тому завдання рекрутера — вчасно зібрати детальну інформацію та сформувати її «вижимку» для кандидата так, щоб не демотивувати його й залишити позитивне враження. Конструктивний зворотний зв’язок від рекрутера завжди корисний для кандидата і допоможе йому, якщо надати його правильно та змістовно.

Анна Резнікова, Recruitment Team Lead / Account Manager в ITExpert

Якщо всі деталі та нюанси погоджені з роботодавцем, кандидати ніби релевантні, але відмов все одно багато, треба аналізувати їхні причини та розв’язувати проблему разом з hiring-менеджером.

Якщо роботодавець необ’єктивно відсіює кандидатів, варто звернути його увагу на обмеження ринку. Припустимо, ви шукаєте спеціалістів на вакансію, де всього 40 релевантних фахівців. У такому разі варто пояснити, що ринок дуже обмежений і не варто відмовляти кандидатам із некритичних причин. 100% метч між компанією та кандидатом рідко буває з першої співбесіди. Тому роботодавець має розуміти, що, шукаючи зірку і відмовляючи раз у раз, можна залишитися без кандидатів і з відкритою позицією ще на пів року. Це не означає, що треба наймати будь-кого. Однак варто бути об’єктивним і не відмовляти сильним кандидатам.

Рідко, але буває, що після відмови компанія повертається до кандидата і пропонує оффер. Чому так? Під час співбесід роботодавцю постійно ніби чогось не вистачає. Але згодом, ознайомившись з усіма кандидатами та не знайшовши «саме того», він повертається до найсильнішого. Плюс інколи вимоги вакансії змінюються, і можна запросити тих, хто раніше не підходив на всі 100%. Тому важливо ретельно подумати, чи варто відмовляти, чи все-таки дати шанс людині.

Як повідомити кандидату про відмову? Краще чесно сказати кандидату про причини, плюси та мінуси співбесіди. Надто підбадьорювати не варто, щоб не порушити кордони ділового спілкування, але можна запропонувати допомогу. Наприклад, порадою стосовно резюме або каналів для пошуку роботи.

Ліки від відмов — продовжити старатися. Щоб не засмучуватися через відмови, намагайтеся не брати це на свій рахунок, особливо якщо ви зробили все можливе. Вірте та знайте: якщо ці спеціалісти не підійшли, отже, десь ще є той самий ідеальний кандидат, його просто потрібно знайти. А щоб його знайти, потрібно проаналізувати попередні помилки, відмови та продовжити роботу. Ніколи не здавайтеся! З мого особистого досвіду: немає вакансій, які неможливо закрити, є просто недостатньо добре зроблена робота.

Марія Куцевол, Recruitment Team Lead / Account Manager в ITExpert

Що більше деталей, то менше відмов. На старті рекрутер та hiring-менеджер мають узгодити деталі, на які необхідно звертати увагу при відборі (окрім технічних скілів). Коли в роботодавця є чітке розуміння, хто йому потрібен, тоді відмов буде менше й вони будуть більш конкретними. Для цього з самого початку потрібно розробити обов’язки (на основі реальних завдань проєкту) та портрет кандидата. Якщо ж hiring-менеджер ще не зрозумів, хто йому потрібен, тоді й відмови можуть бути розмитими. Особливо якщо клієнт хоче відмовити через софт скіли, команда не сходиться з фахівцем характерами й спільна робота вочевидь буде некомфортною. Тоді намагаються сказати щось нейтральне, щоб не образити кандидата.

Важливо також проаналізувати пайплайн доступних кандидатів та пояснити hiring-менеджеру, що на початку кандидатів буде найбільше і вони будуть найрелевантніші. Але що більше часу минатиме, то менше їх буде й вони будуть менше відповідати вимогам вакансії. 

Якщо відмов багато. Рекрутер має прийняти той факт, що роботодавець у будь-якому разі краще розуміє потреби проєкту та команди, у яку шукають спеціаліста. Тому якщо є бодай деякі об’єктивні причини відмов, варто переглянути свій підхід до пошуку. Але інколи відмовляють, наприклад, через те, що кандидат не знав нічого про компанію або взагалі переплутав її назву. Це може вважатись недоопрацюванням рекрутера, якщо той зі свого боку не підготував кандидата й не зміг його зацікавити.

Відмови потрібно писати в будь-якому випадку, навіть якщо це здається незручним. Фідбек слід надавати протягом 2-3 робочих днів. Що довше спеціалісти його очікують, то менше шансів, що за тиждень-два вони взагалі захочуть спілкуватися з вашою компанією.

Відмова має містити лише обʼєктивні факти, які стосуються досвіду кандидата. Не потрібно використовувати формулювання на кшталт «У вас не вистачило досвіду…», «Ви погано впорались…». Річ у тому, що в кожного проєкту свій рівень складності: десь кандидату бракуватиме знань і досвіду, а для іншого проєкту цього буде достатньо.

Обов’язково подякуйте кандидату за приділений час. Якщо спілкування було легким і швидким, відповіді спеціаліста були розгорнуті, це також варто зазначити у фідбеку. Завжди варто памʼятати, що по той бік екрана — теж жива людина, тому потрібно бути професіоналом, залишаючись людяним у будь-якій ситуації.

Як бачимо, негативний фідбек може принести певну користь і вказати на прогалини й слабкі місця на різних етапах відбору. Причому як для рекрутера, так і для кандидата. Головне — не стресувати, вміти аналізувати помилки та вчасно на них реагувати.

Читайте також

Чому ви провалюєте співбесіди? 7 можливих причин

5 питань на співбесіді, які можуть викликати труднощі у кандидатів та HR-ів

Ні, дякую: як правильно відмовитись від роботи