Чому у вакансіях рідко вказують зарплати та що з цим робити кандидатам?

У світі набирає обертів політика відкритих зарплат. Зокрема, протягом останнього року в деяких містах і штатах США набрали чинності закони, які зобов’язують роботодавців вказувати у вакансіях діапазон зарплат. Чому в Україні подібна практика — рідкість? Що стоїть за небажанням компанії показувати рівень зарплати на позиції? Та що з цим робити кандидатам? На ці питання у статті відповідає HR-експертка та кар’єрна консультантка Домініка Іванова-Бекар.

Часто на консультаціях чую від кандидатів роздратоване:

• «Чому роботодавці у вакансіях не вказують рівень заробітної плати?»
•  «Вони що знущаються?! Навіщо все ускладнювати?»
•  «Не простіше було б зразу вказати рівень зарплати, на який розраховує компанія, і всі б були задоволені?!»

Дійсно, питання зарплати є одним з найбільш чутливих в процесі пошуку роботи. І вакансії, які з’являються на джоб-сайтах чи сторінках компанії у соцмережах, можна поділити на три типи:

1. Вакансії в яких зазначена сума зарплати.
2. Вакансії, де вказана зарплатна вилка.
3.  Вакансії без зазначення рівня зарплати, часом з приміткою на кшталт «рівень заробітної плати обговорюється за результатами інтерв’ю».

Розберімося, чому роботодавці обирають такі різні стратегії пошуку кандидатів та що робити пошукачам, щоб відстояти свої інтереси у цій грі з невизначеними правилами. 

Вакансії, де вказана зарплатна вилка 

Коли ви стикаєтеся з вакансіями, які містять зарплатну вилку, рекомендую звертати увагу на розмір самої вилки, наскільки велика розбіжність між зазначеними цифрами, тому що від цього залежатиме ваша стратегія поведінки.

Розгляньмо перший приклад вакансії, в якій зарплата зазначена з величезним діапазоном, наприклад від 10 000 до 300 000 грн, та супроводжується коментарем на кшталт: «Ваша заробітна плата буде залежати тільки від вашої наполегливості та активності». Так от, коли ви бачите подібні оголошення — проходьте повз без жалю, бо з ймовірністю 99,9% за цим стоять шахраї.

Другий варіант — це коли діапазон зарплат у вакансії не такий разючий, наприклад: від 20 000 до 30 000 грн, від 60 000 до 90 000 грн. В цьому випадку, ймовірно, роботодавець хоче спочатку зрозуміти ринок кандидатів, оцінити їх рівень, проаналізувати, хто відгукується на цю вакансію. 

Наприклад, роботодавець визначився, що готовий платити співробітникові 30-50 тисяч гривень на місяць. В результаті аналізу він доходить висновку, що зараз може найняти спеціаліста з порівняно невеликим досвідом, але з великим бажанням його набути, за 30 000 на місяць, і далі, зі зростанням рівня компетентності працівника, буде підвищуватися і його зарплата. Або він може обрати іншу стратегію — найняти досвідченого фахівця, в розвиток якого вже нічого вкладати не потрібно, і платити йому за верхньою межею. Якби у вакансії був зазначений тільки нижній або верхній рівень зарплати, то компанія не залучила б одну з цих категорій пошукачів і не мала б вибору, кого найняти.

В іншому випадку наявність такої вилки може означати, що винагорода на цій позиції передбачає фіксовану ставку та перемінну частину (бонуси, KPI’s тощо). Це особливо актуально для менеджерів з продажу. 

Вакансії без вказання зарплати 

А тепер придивімося до вакансій, де зарплата не вказана, а є лише загадкова фраза «рівень заробітної плати встановлюється за результатами інтерв’ю». Що це може означати?

1. Роботодавець не має чіткого розуміння зарплатних очікувань кандидатів. Мова йде про нову вакансію для компанії або ситуацію, коли компанія відкриває новий напрям, проводить реорганізацію чи виходить на новий ринок. Таким чином роботодавець проводить дослідження ринку праці та, на основі аналізу побажань кандидатів, може у підсумку встановити вилку, але з кінцевим розміром зарплати він визначається уже на співбесіді з фінальним кандидатом. І це завжди індивідуальний підхід. 

2. Чинна політика щодо зарплат в компанії не передбачає відкритості даної інформації як для ринку, так і для співробітників компанії. Причин такої політики може бути декілька:

•  роботодавець уникає розголосу рівня зарплат, бо існує ризик демотивації чинних співробітників. Це стосується компаній, які ще не виробили системний підхід щодо внутрішньої системи винагороди працівників, рекрутинг ведеться хаотично, тому в рамках одного відділу та навіть однієї посади співробітники можуть мати різні зарплати.
• роботодавець розуміє, що рівень зарплат на ринку виріс, але збільшити дохід співробітникам поки не має можливості, а нові люди потрібні. У такій ситуації компанія змушена найняти спеціаліста на вищу зарплату, а вже згодом вирівнювати оклади всім іншим;
•  компанія працює на висококонкурентному ринку та приховує дані від конкурентів;
•  компанія має великі амбіції, але не великий бюджет. Така компанія потребує висококваліфікованих спеціалістів, але розуміє, що якщо одразу заявить свій бюджет для посади, то з великою ймовірністю вакансію не вдасться закрити. Тому роботодавець робить ставку на те, що в процесі переговорів він якось зможе вплинути на рішення кандидата та переконати його в перспективності вакансії.

Що робити пошукачам? 

Людям, які шукають роботу, наполегливо рекомендую завчасно підготуватися до перемовин щодо зарплатні. Адже відомо, що набагато легше суттєво збільшити свою зарплату при працевлаштуванні на нове місце роботи, чим отримати суттєве підвищення, перебуваючи в штаті. 

Для того, щоб почуватися максимально впевнено на переговорах з роботодавцем, я рекомендую:

1. Проведіть моніторинг ринку зарплат у вашій сфері. Отриману інформацію порівняйте з власними запитами.

2. Проведіть самоаналіз та поставте собі запитання:

• від якої суми я готовий виконувати дані обов’язки?
• скільки я хочу заробляти на цій посаді в перспективі?

Відповідь на перше запитання позначить рівень оплати, нижче якого робота для вас не має сенсу. А відповідь на друге питання — це ваш орієнтир, перспектива, до якої потрібно дійти. І далі в переговорах з роботодавцем ви вже будете керуватись цією інформацією.

3. Будьте сміливими та впевненими в собі. Коли в процесі співбесіди ви опинитеся на етапі обговорення рівня зарплати, сміливо обговорюйте та домовляйтесь. Облиште сором’язливість та упередження, що «роботодавець має сам усвідомити та запропонувати» і що, не приведи Боже, він подумає, що вас цікавлять тільки гроші. Усвідомте, що вас наразі нічого не пов’язує з цією компанією і ви нічого не втрачаєте. Тому впевнено відстоюйте свої інтереси.

Чи є ризик втратити пропозицію? Так, він є. Тому будьте гнучкими, дослухайтеся до обставин та аргументів іншої сторони, щоб побудувати взаємовигідні відносини. Адже процес працевлаштування — це двосторонній рух. 

Читайте також

Як говорити «ні» та захищати свої кордони без шкоди для кар’єри

Нетворкінг для пошуку роботи: де і з ким заводити корисні знайомства

7 причин, які заважають вам знайти роботу