Що таке омніканальність у рекрутингу та як це поліпшує пошук кандидатів

Звичні інструменти рекрутингу перестали бути ефективними? Хочете мати кращі результати, але не знаєте як? Марина Мельник, кар’єрна терапевтка й Chief Business Development Officer у TS Imagine, розповідає про омніканальність у рекрутингу та її переваги для пошуку кандидатів.

Що таке омніканальність?

Термін «омніканальність» (omnichannel) прийшов із маркетингу: там він означає нерозривне використання кількох комунікаційних каналів для взаємодії зі споживачем. У рекрутингу омніканальність — це об’єднання різних способів пошуку спеціалістів. Коли ви шукаєте кандидатів і комунікуєте з ними всіма можливими методами: знаходите кандидата через статтю в професійному виданні, потім — у Facebook, LinkedIn, Telegram, маєте його резюме та навіть знаєте контакти дружини чи кличку домашнього улюбленця 🙂

Омніканальність у рекрутингу — це також про утримання контакту з кандидатом. Замість стандартного підходу, коли рекрутер швидко вирішує, підходить людина чи ні, а потім забуває про неї, ви тримаєте контакт із кандидатом через різні способи комунікації й таким чином стаєте допоміжним елементом на його професійному шляху.

У чому різниця між омні- та мультиканальністю?

Може здатися, що ці два терміни однакові, адже з назви кожного зрозуміло, що йдеться про кілька каналів для взаємодії. Але відмінність між ними все ж є.

Мультиканальність передбачає використання кількох інструментів взаємодії з кандидатами: сайтів з вакансіями — для пошуку кандидатів за відкритими резюме, соцмереж — для пошуку кандидатів у профільних групах, електронної пошти — для пошуку кандидатів серед поточних співробітників тощо. Однак кожен із цих каналів існує окремо та не інтегрується з іншими.

Омніканальність передбачає використання таких самих інструментів, але правила гри трохи змінюються: усі канали поєднуються між собою. Це допомагає спілкуватися з кандидатами всюди, де вони є, — у соцмережах, на сайтах із вакансіями, івентах, у ком’юніті тощо.

Омніканальність вважається ефективнішою, адже:

• охоплює більше потенційно релевантних кандидатів;
• допомагає скоротити фінансові й часові витрати за умови застосування грамотної стратегії;
• дає змогу спеціалістам дізнатися про вас там, де найчастіше перебувають, а отже, є крутим способом презентувати бренд компанії.

Однак варто розуміти, що омніканальність ефективно працює лише за умови якісного й продуманого підходу. Тому перш ніж запустити цю практику, добре продумайте стратегію, яку будете застосовувати.

Які канали використовувати?

1. Прямий пошук і комунікація. Реалізується через написання кандидату в особисті повідомлення скрізь, де це можливо: месенджер, соцмережі, пошта, сайти пошуку роботи тощо.
2. Соціальні мережі. Йдеться про пошук кандидата через цей канал із нуля. Можна знайти відповідні групи чи ком’юніті, щоб розмістити свою вакансію. Або дивитися, хто коментує дописи та проявляє активність, тобто кого можна «записати» в потенційні кандидати.
3. Професійний нетворкінг. Для цього можна відвідувати професійні заходи або самостійно організувати нетворкінг-простір у компанії, де ви працюєте: проводити мітапи, воркшопи, хакатони, залучати різних фахівців і знайомитися з ними.
4. Професійні спільноти. Знаходите ком’юніті, де можуть бути потенційно релевантні для вас кандидати, долучаєтесь до них та обмінюєтеся контактами з учасниками. 
5. Партнерство з навчальними закладами. Укладаєте угоду про співпрацю й домовляєтеся, щоб до вас скеровували випускників. Це всім вигідно: студенти отримують можливість пройти стажування, а ви — уже навчених кандидатів.
6. Конференції та інші професійні заходи (як онлайн, так і офлайн). Наприклад, якщо вам потрібен аналітик даних, ви йдете на умовний Data Analytics Camp, дивитеся, хто там є, та збираєте контакти потенційних кандидатів.
7. Рекрутингові агенції. Звертаєтеся до професіоналів та здобуваєте ще один канал для пошуку кандидатів. Агенції зазвичай мають бази кандидатів, доступи до груп і шкіл, з якими у вас може не бути зв’язку.
8. Реферали. Цей канал часто працює найкраще, адже йдеться про особисту рекомендацію від поточного спеціаліста: він, як ніхто інший, розповість потенційному кандидатові про свої враження від роботи та внутрішню кухню компанії, за що отримає бонус. Саме тому важливо, щоб працівники були задоволені, адже тоді вони стануть амбасадорами компанії.
9. Платні оголошення. Це може бути реклама у Google, Facebook, Instagram, медіа тощо. Запустіть рекламу на велику кількість людей, щоб вони побачили, що ви в активному пошуку кандидатів.
10. Органічний пошук. Застосовуйте спеціальні оператори OR/AND/NOT/site/intitle тощо, щоб через Google знаходити сайти, де потенційні кандидати заповнювали профіль і зазначали свої навички чи інтереси. Наприклад: site:github.com (Kyiv AND java AND developer) -jobs. Цей підхід дуже зручний, адже Google показує не тільки резюме за вашим пошуковим запитом, а й статті чи згадки від/про людей із зазначеною посадою, регіоном, навичками тощо.

Як застосовувати омніканальність на практиці?

Уявімо, що ви знайшли на Dribbble дизайнера інтерфейсів. Проглянули роботи, вони вам сподобались, але у вас є тільки нік. Що робити?

• Спробуйте через пошук у Google Images знайти, на яких іще ресурсах виставлені ці роботи або є профіль з таким фото, чи зазначена там додаткова інформація про дизайнера.
• Якщо вам вдалося знайти ім’я та прізвище, шукайте людину в LinkedIn або Facebook. У цьому вам допоможе вся додаткова інформація з профілю на Dribbble: місто, місця роботи тощо.
• Якщо ви знайшли профіль у соцмережах, додавайтесь у друзі, але не кваптеся писати повідомлення. Дочекайтеся, коли вас додадуть, та подивіться, що людина читає/коментує/лайкає, передивіться її фото, також іноді на сторінці є відкриті дані про відвідувані івенти.Якщо людина розвиває персональний бренд, пише чи ділиться матеріалами, прокоментуйте цікаві дописи.
• Зрозумівши, чим цікавиться кандидат, персоналізуйте своє привітальне повідомлення. 

І таких ланцюжків може бути багато. Побачили людину в групі на Facebook — через Google знайшли імейл. Після першого контакту людина відмовила — запропонували відвідати ваш івент та підтримуєте комунікацію надалі.

Використовуючи лише один канал звʼязку, ви можете легко забути/загубити певного кандидата. Тоді як перевага омніканального підходу в тому, що так ви розширюєте можливості залишатися на зв’язку, і цим треба користуватися.

Головне — пам’ятайте: за omnichannel-підходу в рекрутингу варто застосовувати перераховані вище канали саме інтегровано, а не окремо. Якщо ж вибираєте другий варіант, це вже буде multichannel — використання для пошуку/комунікації з кандидатами кількох каналів, не пов’язаних між собою.

Читайте також

Якою може бути кар’єра рекрутера? Історія, факапи й поради Віти Попович

Співбесіда в кальянній і вірші кандидата: курйози з роботи рекрутерів

Як шукати співробітників, якщо ви відкриваєте офіс в Польщі: поради рекрутерки