Звільнити чи втримати? Що робити зі втратою мотивації у працівників

Що робити керівнику, який помітив у підлеглих зниження ефективності й мотивації? Як розпізнати працівників у зоні ризику та виправити ситуацію (і чи варто), розповідає Саша Фідкевич, підприємиця й керівна партнерка проєктів Євгена Клопотенка.

Розвиток бізнесу залежить не лише від керівника, а й безпосередньо від працівників — від їхньої залученості, ефективності й розуміння стратегічних цілей. Тому я не прихильниця класичного вертикального управління, за якого відповідальність концентрується в руках однієї людини. Навпаки, я привчаю співробітників до спільної відповідальності за успіхи чи невдачі бізнесу. 

Тож коли результативність бізнесу падає, я розумію, що хтось із працівників у силу різних причин втратив свою ефективність та мотивацію. Давайте розберемо, як розпізнати таких співробітників та що робити в подібних ситуаціях.

Три ознаки працівників у зоні ризику

1. Відсутність ініціативи

Співробітник перестає думати, як покращити те, чим займається. Йдеться про повну відсутність нових ідей та підходів до організації своєї роботи, а також про втрату інтересу до діяльності компанії. Якщо людині подобається її справа, я переконана, що вона буде намагатися її вдосконалити. А щойно працівник втрачає інтерес, не розвиває свій напрям і не хоче розвиватися особистісно, це може означати, що йому не до вподоби робочий процес. Ймовірно, є потреба й у зміні функціональних обов’язків і завдань: їх перегляд, ускладнення чи, навпаки, спрощення.

2. Пасивна агресія

Її прояв пов’язаний з неможливістю члена команди впоратися з певною особистісною проблемою. Здебільшого вона властива тим співробітникам, які не вміють самостійно справлятися зі стресом: так вони намагаються стабілізувати свій емоційний стан за рахунок інших працівників. У результаті це конвертується в пасивну агресію, що шкодить і самому агресору, і всій команді.

3. Порушення дедлайнів і домовленостей

Я беру в команду свідомих людей, яким подобається те, що вони роблять. Тому не займаюся жорстким контролем: кожен співробітник самостійно ставить собі дедлайни, пріоритезує завдання й стежить за їх виконанням. Вважаю, якщо людина не може виконати дану собі обіцянку, то це говорить про її глибинну фрустрацію. Швидше за все, на такий стан впливає певна особиста проблема, яка й переходить у робочу сферу. У такому випадку потрібно нагадати працівнику, що виконання дедлайнів і домовленостей — це прояв поваги не лише до себе, а й до членів колективу.

Звільнення — не панацея. Чи таки панацея?

Коли я помічаю, що хтось із членів моєї команди втрачає ефективність, завжди намагаюся чесно про це говорити. Приміром, кажу: «Я помітила, що останнім часом ти зовсім не дотримуєшся дедлайнів. Це впливає на роботу всієї команди й має певні наслідки для проєкту. Як ми можемо виправити ситуацію?». Зазвичай однієї такої розмови цілком достатньо. 

Після чого я спостерігаю, як людина працює з моїм зворотним зв’язком. Щомісячні командні зустрічі дозволяють мені відстежувати зміни в роботі та поведінці людей. Якщо прогрес помітний, я обов’язково ще раз обговорюю це з працівником і дякую, що він дослухався до моїх зауважень та порад. Це означає, що ми вдвох ефективно пропрацювали проблему й не допустили звільнення.

Однак буває, що попри діалог фрустрація та пасивність співробітника триває. Якщо протягом трьох місяців з часу нашої розмови ситуація не змінюється, я людину відпускаю. Досвід показав: працівники, котрі не мають бажання розвиватися, у підсумку гальмують і команду, і бізнес.

Як можна втримати цінного працівника?

Я дотримуюся думки, що немає незамінних людей, особливо в бізнесі. Втім, є неповторні особистості. Якщо людина не бачить свого подальшого розвитку в команді, звільнення може бути єдиним можливим рішенням. Але трапляються ситуації, коли цінного працівника можна зберегти. Що в цьому може допомогти? 

1. Розуміння мети й цілей бізнесу

Для кожного члена команди надважливо розуміти, куди рухається компанія та яких результатів хоче досягти. Якщо працівник не розуміє свою роль і місце в колективі, він не відчуває ні свого особистісного розвитку, ні зростання бізнесу. Людина просто приходить на роботу й дивиться в монітор. З часом у такого співробітника виникає питання: «Навіщо я це роблю?». Тому будь-якій компанії необхідно не лише мати письмово зафіксовану мету своєї діяльності, а й проговорювати її з членами команди. І переконатися, що всі співробітники розуміють її правильно. Адже неможливо наближати перемогу, не розуміючи, що таке перемога.

2. Заробітна плата й матеріальні бонуси

Затримка заробітних плат і недотримання фінансових обіцянок демотивують і впливають на ефективність роботи працівників. Роботодавець мусить дбати про фінансову безпеку людей, які працюють в його команді. Особисто для мене оплата праці — питання №1 на порядку денному. Я готова робити все можливе, аби моєму співробітнику було комфортно, зокрема й фінансово. Водночас я з розумінням ставлюся до людей, які кажуть: «Мені потрібно значно більше грошей, ніж ви можете запропонувати». У кожного свій рівень потреб і можливостей.

3. Нові виклики

Люди прагнуть бути причетними до чогось нового, сучасного й прогресивного. Аби члени команди відчували свою важливість, роботодавці повинні створювати для них виклики та додатковий функціонал. Широке поле для творчості й нестандартних рішень позитивно впливає не лише на якість роботи, а й на залученість працівників у життя бізнесу.

Я позитивно ставлюся до ситуацій, коли члени моєї команди висловлюють побажання щодо свого розвитку в межах бізнесу. Це означає, що вони бачать точки росту й готові докладати зусиль, аби їх досягти. Звісно, якщо я розумію, що пропозиція співробітника зовсім не збігається з вектором бізнесу, мені доводиться відмовляти. Усі ми об’єднуємося добровільно. Я точно не буду обмежувати людину роботою, яка їй не подобається. Проте завжди буду вибирати те, що краще для моєї справи.

Замість висновків

Команда бізнесу — це живий організм, зміни в якому потрібно сприймати філософськи. Для себе я прийняла рішення, що наш із Євгеном бізнес — це дім, у якому відчинені всі двері. Люди приходять до нас і роблять свій внесок у його будівництво та покращення. Ми намагаємося підтримувати в домі найприємнішу атмосферу. Втім, залишитися чи піти — кожен обирає самостійно.

Читайте також

Наймати чи ні? Що робити з експрацівниками, які хочуть повернутися

5 HR-трендів та викликів, до яких варто готуватися вже сьогодні

Як HR-у моніторити ефективність і лояльність команди в стартапі?