Наймати чи ні? Що робити з експрацівниками, які хочуть повернутися

Що робити, якщо ваш експрацівник хоче повернутися в команду? Прийняти назад чи більше не зв’язуватися? Як правильно повертати звільнених фахівців та коли варто відмовити людині в повторному працевлаштуванні, розповідає HRD української мультипродуктової IT-компанії Brainstack_ Катерина Юрчук. 

Чому звільнені працівники повертаються?

Почнемо з того, що може змусити фахівця змінити роботу. Одна з найбільш розповсюджених причин — працівник виріс, а його посада та завдання не змінилися. Тож у пошуках можливостей для росту багато хто переходить в іншу компанію. Буває і так, що фахівця в компанії влаштовує і команда, і проєкт, і зарплата, але цікаво подивитися, що ж там в інших. А там — незнайомий колектив, нова корпоративна культура та взагалі інша система координат. 

Ось найрозповсюдженіші причини повернення колишніх працівників.

• Після перерви в роботі, пов’язаної з особистими причинами (навчання, проблеми зі здоров’ям тощо), фахівець вирішив не ризикувати й не шукати нове місце, а повернутися туди, де він уже працював.
• Фахівець змінив компанію, бо мав бажання оцінити ринок і свої можливості, але за якийсь час зрозумів, що його не влаштовує атмосфера чи корпоративна культура на новому місці роботи. 
• Фахівець вирішив повернутися у свою зону комфорту, оскільки звик до специфіки роботи в компанії чи над конкретним проєктом, до функціонала й інструментів, з якими працював.  

Навіщо компанії камбек експрацівника 

Які переваги ви отримуєте, коли приймає назад колишнього співробітника? 

Це вигідніше й ефективніше, ніж пошук та адаптація нового працівника. По-перше, це зекономить час рекрутерів та ейчарів і дозволить їм сфокусуватися на інших завданнях. По-друге, той, хто повернувся назад, уже знає, як у вас працювати, тож ви не витрачатимете гроші на підготовку й адаптацію співробітника, на менеджерів чи тренерів, які проводять навчання. Тоді як новій людині потрібно більше часу, щоб розібратися з обов’язками й адаптуватися до команди та внутрішньої культури. 

Крім того, до команди долучається людина, яка отримала новий досвід в іншій компанії або навіть на іншій посаді. І цей досвід може стати вам у пригоді за умови його ефективного використання.

Як правильно організувати повернення співробітника 

Якщо людина вже один раз пішла з компанії — отже, її щось не влаштовувало, і звільнення може повторитися в майбутньому. Тому перше, що потрібно зробити, перш ніж взяти на роботу колишнього співробітника, — це «діагностувати» його мотивацію. Важливо дізнатися, з яких причин людина хоче повернутися до компанії. Це допоможе побудувати правильні очікування та якісну взаємодію. 

Також потрібно поспілкуватися з колишнім менеджером експрацівника: з’ясувати, з яким функціоналом працював фахівець, які його сильні та слабкі сторони. Може бути корисною розмова з командою, звернення до результатів опитувань 360, performance review, one-to-one зустрічей, якщо такі проводились у компанії. Усе це дозволить простежити історію співробітника та переконатися, що в ній немає підводних каменів і ризиків, про які ви вже забули.

Адаптація колишнього співробітника залежить від того, як довго він був відсутній. Якщо фахівець повертається в команду впродовж трьох місяців після звільнення, програму адаптації, обов’язкове професійне наставництво й тренінги для новачка здебільшого не проводять. В інших випадках можуть провести стандартний онбординг. За статистикою, в компанії, що активно розвивається, за чотири й більше місяців можуть відбутися значні зміни, про які необхідно знати співробітнику.

Як проходить камбек працівників у Brainstack_?

З тими спеціалістами, які вирішили повернутися та яких компанія готова прийняти, ми спочатку обговорюємо умови співпраці та наші очікування. Щоб співробітник повторно не залишив компанію за пів року або рік, домовляємося про мінімальний період, на який готові прийняти фахівця.  

Також обов’язково проводимо інтерв’ю за участі ейчара та менеджера, щоб обговорити час, який спеціаліст провів за межами компанії: чим займався, з якими проєктами та технологіями працював тощо. Ну і, звісно, запитуємо про мотиви повернутися в компанію, щоб зрозуміти, чи справді людина знову хоче в нас працювати.  

Коли варто відмовити фахівцю в поверненні?

Припустимо, з компанії йде спеціаліст, який відповідав за великий обсяг завдань. Знайти йому заміну за два тижні не можуть. Часу, щоб повноцінно передати обов’язки новому співробітнику, відповідно теж бракує. А фахівець категорично не хоче чекати, і після його звільнення у роботодавця залишаються негативні емоції. Або спеціаліст раптово вирішує звільнитись, спаливши за собою мости: свариться з колегами та керівництвом і грюкає дверима. Погодьтеся, це не ті кейси, після яких знову хочеться розглядати кандидатуру в команду.

Ми у Brainstack_ не приймаємо назад фахівців, якщо їх було звільнено за нашою ініціативою. А також фахівців, які порушують кодекс компанії та не відповідають її поведінковим маркерам. Бо виростити фахівця можна, а от змінити маркери його поведінки важко й довго: щоб змінити бодай один індикатор поведінки, треба щонайменше пів року. У великих компаніях із командою в 1000+ осіб співробітнику дають рік на покращення soft-скіла.

Наостанок

Для компанії немає кращого підтвердження, що вона створює якісні робочі місця, ніж працівники, які хочуть повернутися після свого звільнення. Тому прощатися зі спеціалістами потрібно без конфліктів і спалених мостів.

Дуже важливо проводити зі співробітником, налаштованим піти, exit-інтерв’ю, щоб дізнатися, що пішло не так і чому фахівець замислився про звільнення. У розмові намагайтеся зрозуміти саме глибинну причину. Якщо фахівцеві не подобається функціонал чи він «засидівся» на проєкті, спробуйте запропонувати інші напрями, де людина може проявити себе в компанії. 

Останнім запитанням на exit-інтерв’ю має бути «Чи готові ви повернутися в команду, якщо виникне бажання і вас зацікавить проєкт та умови співпраці?». Сам співробітник також може запитати про повернення до компанії в майбутньому, тож заздалегідь подумайте, чи дійсно ви готові розглядати таку можливість.   

Читайте також

Натиснути на кар’єрну паузу: три історії про сабатікал

Звільнитися вчасно: коли це важливо, щоб не застоятись у роботі й житті?

Як повідомити на роботі, що ви на межі вигорання, й попросити про допомогу