Що краще для компанії — штатний рекрутер, агенція чи обидва варіанти?

Що вибрати: наймати штатних рекрутерів і розвивати власний рекрутмент або закривати потреби найму за допомогою агенції? Як зробити правильний вибір з урахуванням цілей бізнесу, розповідає Михайло Карий, експерт із залучення талантів і Talent Acquisition Team Lead у рекрутинговій агенції з екосистеми Genesis — talentC.

Коли компанії потрібен власний рекрутинг?

Сьогодні словом «рекрутер» мало кого здивуєш. Втім, ще кілька років тому ситуація на ринку була не така однозначна. Та й досі в не ІТ сегментах трапляються компанії, які не виокремлюють у себе функцію рекрутингу. То чи потрібна вона всім? 

Насправді рекрутинг у базовому розумінні цього слова є в будь-якій компанії, адже без найму (а це основна функція рекрутингу) не може розвиватися жодна команда. Інша річ, що ним часто займаються не окремі фахівці, а в найкращому разі HR, який додатково виконує ще цілий ряд не менш важливих завдань. А в найгіршому —  компанія доручає публікувати вакансії спеціалісту, взагалі недотичному до роботи з персоналом. Далі починається те, що професійні рекрутери називають “post and pray”, і часто ці історії закінчуються невиправданими сподіваннями всіх сторін. Бо в реальності все працює дещо складніше. 

Навіть на етапі становлення команди помилка найму може мати катастрофічні наслідки. А відповідно до масштабування компанії процес найму стає ще складнішим і відповідальнішим.

То коли ж функція рекрутингу в компанії стає необхідністю? На мою думку, все залежить від цілей. Якщо ваша ціль — зростати, то без виокремленої функції точно не обійтись.

Якщо процес найму забирає в компанії багато часу, фінансових ресурсів і сил, теж варто задуматися про найм штатного рекрутера чи створення окремої команди рекрутингу. Для кращого розуміння ситуації зробіть оцінку вартості одного найму. Врахуйте витрачені години всіх залучених у процес співробітників і порівняйте їх з успішністю проходження випробного терміну новачками. Якщо ви переконані, що вдалими найми назвати не можна, тоді вам потрібно розвивати свою рекрутмент-команду.

Перші кроки для того, щоб запровадити цю функцію: 

• створити базу кандидатів, 
• вести прозорий і зрозумілий флоу (послідовність етапів найму), 
• надавати вчасні та чесні фідбеки кандидатам, 
• планувати стратегію рекрутингу заздалегідь і намагатися відходити від ситуативного найму.

Коли компанії потрібна рекрутингова агенція?

Рекрутингова агенція — це партнер-консультант, що має глибоку експертизу та знання ринку і допомагає клієнтам розв’язувати питання найму. Випадки, коли компанія звертається до агенції, доволі різноманітні:

• відсутність власного рекрутменту — якщо компанія не готова до побудови своєї рекрутмент-команди або ця функція лише планується, а наймати потрібно вже, тоді агенція стає основним інструментом найму;
• раптова та нерегулярна потреба в наймі (актуально для великих компаній) — якщо компанії потрібно одноразово найняти певну кількість фахівців і для цього неефективно розширювати власний штат рекрутерів;
• позиція, яку внутрішній рекрутмент не може закрити протягом тривалого часу, а вартість найму швидко росте;
• незнайома чи вузька позиція, де у власних рекрутерів компанії немає експертизи;
• потреба у швидкому наймі;
• конфіденційний найм (коли планується заміна співробітника, а асоціація з компанією недопустима);
• потреба створити конкуренцію внутрішній рекрутмент-команді, стимулюючи її до ефективної роботи та підвищуючи якість найму навіть звичайних позицій;
• пошук C-Level кандидатів (часто вакансії такого рівня варто делегувати спеціалізованим агенціям, що займаються виключно пошуком топменеджерів).

Загалом якщо власний найм іде чудово, його вартість і якість задовольняють компанію —  агенція вам не потрібна. До неї варто звертатися тоді, коли є проблеми чи складні / нетипові випадки.

Можливі ризики кожного з варіантів

Недоліки пошуку власного рекрутера

1. Затратність часу на пошуки. Зараз на ринку опинилася велика кількість рекрутерів: і досвідчених, і з мінімальним досвідом, і таких, кого звільнили через низьку результативність. Тож пошук і відбір «свого» рекрутера може зайняти багато часу.
2. Неможливість закрити однією позицією всі потреби. Або ви шукаєте джуніор-рекрутера, що завзято буде працювати з лінійними позиціями, але набиватиме гулі за ваш кошт на складних позиціях. Або знайдете більш досвідченого фахівця з доволі високими фінансовими очікуваннями, що буде «заточений» під певні позиції, але недостатньо вмотивований працювати з лінійними вакансіями.
3. Інтеграція в інші департаменти компанії. Якщо ви вибрали шлях пошуку свого рекрутера, лише його наймом цей процес не завершиться: вам потрібно буде внести зміни в процеси практично всіх департаментів компанії, а саму функцію рекрутменту ростити й планувати нарівні з іншими.
4. Робота в часи невизначеності. У часи невизначеності навантаження штатного рекрутера може коливатися від 10 позицій в роботі до нуля. Рекрутер, що не матиме роботи місяць-два, не лише втратить тонус і мотивацію, але й буде вагомою фінансовою витратою для компанії.

Недоліки роботи з агенцією

1. Недостатня залученість та інтегрованість у процеси. Зазвичай агенція працює одночасно з десятком або навіть кількома десятками компаній. У такому ритмі просто неможливо досконально знати всі процеси та внутрішню «кухню» компанії-клієнта, як це можуть знати штатні рекрутери. Унаслідок цього можуть бути як «пробіли» з боку рекрутера, коли той спілкуватиметься з кандидатом, так і більш серйозні проблеми — неузгодженість процесів, етапів, нюансів співпраці.
2. Різниця в підходах до відбору. Коли немає достатньо злагодженої співпраці з агенцією або ж коли вона не працює напряму з тим, хто приймає рішення про найм, тоді є ризик зафіксувати неправильні критерії відбору кандидатів. У таких випадках агенція може показати клієнту десяток релевантних, на її думку, кандидатів, і жоден з них не підійде компанії.
3. Затратність часу на пошуки агенції. Ринок рекрутингових агенцій достатньо насичений в Україні: від досвідчених, з позитивною репутацією та конкретною спеціалізацією до молодих амбітних проєктів, які пропонують універсальні рішення. Але через вихід на ринок низьковартісних рекрутерів-фрилансерів пошук дійсно професійної агенції може зайняти доволі багато часу.
4. Вартість найму (як порівняти зі штатним рекрутером). Якщо взяти лінійну позицію, то переважно вартість найму власним рекрутером буде меншою для компанії. Тому ще раз повернемось до того, що звертатися до агенції варто за  реальної потреби: наприклад, коли є ризик не закрити вакансію або вона завузька і рекрутер з таким ринком ніколи не працював.

Штатний рекрутер, агенція чи, може, комбінація обох?

Може скластися враження, що найм штатного рекрутера чи співпраця з агенцією — взаємозаперечні речі. Інколи таке дійсно буває. Наприклад, існує багато успішних компаній, що свого часу не почали розвивати власну рекрутмент-команду, і цю функцію задовольняє агенція, яка чудово розуміє їхні потреби. Є й зворотні приклади, коли компанії вибудували свій рекрутмент і навіть у складних випадках не звертаються до агенції, бо в такий спосіб прокачують власну команду та капіталізують експертизу. Але багато компаній на ринку поєднує ці два підходи. 

З нашого досвіду комбінація власного рекрутменту для лінійних позицій та робота з агенцією для закриття складніших, вузьких чи конфіденційних позицій дає найкращий результат.

Така співпраця не змушує внутрішній рекрутмент іти на компроміси у складних ситуаціях та дозволяє збалансувати навантаження, що теж позитивно впливає на перформанс відділу. Крім того, компанії, що комбінують підходи до роботи з наймом, є більш гнучкими, оскільки їм не доводиться скорочувати штат рекрутерів або шукати додаткове навантаження для своїх найкращих перформерів у разі непередбачуваних змін. Такі компанії також легше проходять пожвавлення в наймі, яке ми спостерігаємо на ринку праці час від часу. У такому разі співпраця з агенцією стає для них своєрідним гіроскопом у нестабільні часи.

Замість висновків, або Що ж усе-таки обрати

Будувати власний рекрутмент чи звертатися до агенції — це індивідуальне рішення кожного. Усе починається з цілей. Якщо вам потрібен одиничний найм — варто однозначно вибирати агенцію. Якщо ви усвідомлюєте потребу в регулярному наймі лінійних позицій — є сенс розвивати власний штат рекрутерів.

Ідеальна ситуація — це коли компанія може бути доволі гнучкою, щоб як розвивати власний рекрутмент для планового найму, так і за потреби працювати з агенцією. Тому якщо ви досі адепт підходу “post and pray”, варто замислитися над тим, чи дійсно ваша компанія зростає в потрібному темпі та чи можна робити це ефективніше.

Хочете, щоб ваша компанія розвивалася ефективніше?

Ось чим вам може бути корисною команда Happy Monday:

• розміщуємо вакансії для 450 000 талантів, що шукають роботу;
• публікуємо профілі компаній, що хочуть привернути увагу кандидатів;
• створюємо нативні матеріали для розвитку вашого бренду роботодавця.