Як знаходити людей на бізнес-ролі? Поради експертки з рекрутингу Юлії Кескін

Досвідчена експертка з рекрутингу й засновниця агенції VeryBusy Recruiting Юлія Кескін розповідає, у чому різниця між наймом на технічні й нетехнічні позиції та як знаходити співробітників на бізнес-ролі. Стаття буде корисною рекрутерам, наймаючим менеджерам і власникам бізнесів, які самостійно займаються масштабуванням команд.

З початку заснування агенції наша команда фокусувалася на роботі з технічними IT-ролями і за кілька років виробила ефективний процес запуску пошуку, що економив час і приносив швидкі результати. Ми щиро вважали саме технічні вакансії найскладнішими викликами для себе, тому, коли минулого року почали працювати над закриттям бізнес-позицій, то були впевнені у своїй продуктивності.

Та зовсім скоро зрозуміли, що робимо щось не так: відсоток кандидатів, які відповідали вимогам, але не проходили перші етапи співбесід із наймаючими менеджерами, виріс із 10 до 73 (!). Було очевидно, що ми не помічаємо чогось дуже важливого. У цій статті я поділюся висновками, які допомогли нам зрештою опанувати мистецтво роботи з нетехнічними ролями.

Універсальний алгоритм запуску вакансії

Ми запускаємо вакансію в три етапи. Цей алгоритм можна назвати універсальним і сміливо накладати на будь-яку відкриту роль.  

1. Отримання вхідної початкової інформації. Залежно від завантаженості наймаючого менеджера це може бути як детальний опис вакансії, так і мінімальна основна інформація про рівень спеціаліста, основні й бажані вимоги, локації пошуку та бюджет на роль.
2. Поверхневий аналіз позиції, щоб спрогнозувати час на закриття і зрозуміти загальну кількість релевантних спеціалістів на ринку.
3. Годинна сесія з наймаючим менеджером для фіналізації очікувань від кандидатів, погодження процесу пошуку та організаційних деталей, таких як дедлайни для фідбеків, кількість співбесід на тиждень, час між кожним етапом найму тощо.

Технічно ця частина запуску є однаковою для будь-якої вакансії. Різниця між наймом на технічні й бізнес-ролі полягає в деталях, які варто з’ясувати з наймаючим менеджером.

У чому різниця між технічним і бізнес-наймом?

Робота над будь-якою технічною позицією передбачає, якщо коротко, фокус на hard skills, тобто на технологіях, якими володіє кандидат.

Цей підхід добре працює відразу на кількох рівнях:

• наймаючі менеджери добре розуміють свій продукт і технології, тому чітко складають вимоги для майбутніх кандидатів на вакансію;
• сорсери закладають визначені технології в пошукові запити;
• рекрутери спираються на зазначені в досвіді кандидата технології під час скринінг-комунікацій. 

А от бізнес-ролі, на відміну від технічних позицій, — багатошарові та мають більше неочевидних, прихованих вимог. Наприклад, зазвичай Head of Business Development передбачає створення чи масштабування відділу продажу, вихід бізнесу на нові ринки та системний розвиток портфоліо клієнтів. Але у випадку однієї нашої вакансії така роль виявилася радше прикладною, ніж стратегічною: фактично нам потрібен був досвідчений біздев із лідерськими навичками, а не керівник відділу. На жаль, цей висновок ми зробили, отримавши відмови для перших кандидатів і витративши на пошук замість стандартних 6-8 — 13 тижнів.

Але яким неприємним не був би досвід, він допомагає зростати й отримувати кращі результати. Отже, які наші висновки можуть допомогти вам швидко закривати бізнес-вакансії?

Як шукати кандидатів на бізнес-ролі?
Поради для ефективного найму

1. Оптимізуйте вхідну сесію з наймаючим менеджером

Додайте до кожної з критично важливих і бажаних вимог запитання «Чому це важливо для цієї ролі?». Наприклад, вимога «Сильні навички комунікації» може бути доповнена поясненням: «На цій позиції людина буде багато комунікувати зі стейкхолдерами, аргументувати інноваційні рішення, проводити щоквартальну презентацію результатів роботи C-level менеджменту».

За умови детального пояснення кожної умови не тільки рекрутер, а й наймаючий менеджер зможе краще зрозуміти, яку саме людину потрібно шукати. Наприклад, ми після аналізу відповідей найчастіше пропонуємо оновити назву вакансії та/або перші комунікації з кандидатами.

2. Складіть портрет ідеального кандидата

Попросіть наймаючого менеджера своїми словами описати бажаного кандидата. Наприклад: «Людина-комунікатор і нетворкер, що розуміє принципи побудови та підтримки взаємин між людьми. Людина, відкрита до нових знань, яка слідкує за технічними трендами та може будувати прогнози щодо напрямів розвитку продуктів. Має реальні кейси пошуку та розвитку різноманітних джерел лідогенерації, фактичні успішні угоди, що вплинули на бізнес-показники компанії, і бажання досліджувати нові ринкові перспективи».

Така вправа чудово працює для однакового розуміння та синхронізації не лише очікувань від кандидата, а й контексту ролі.

3. З’ясуйте очікування від роботи нового працівника

Запитайте, що компанія очікує від людини в перші 3, 6 і 12 місяців її роботи. Сюди ж — як планує вимірювати результати роботи майбутнього спеціаліста.

Часто ми просимо також озвучити мінімальний обсяг конкретних завдань для нової людини на перший час: що вона фактично буде робити з моменту свого виходу. Якщо в наймаючого менеджера не буде чіткої відповіді на це питання, отже, треба час, щоб деталізувати перші завдання і за необхідності оновити стратегію пошуку.

Важливо: на деякі запитання ви не почуєте конкретних або детальних відповідей одразу. Це нормально. Продовжуйте «копати» і знімати шари невизначеності, це того варте.

А що продавати кандидатам на бізнес-роль?

З багатошаровістю нетехнічних вакансій розібралися. Настав час визначити, що саме ви продаєте кандидату на бізнес-роль.

Для прикладу візьмемо роль Product Owner, з якою ми працювали нещодавно. Однією з ключових проблем у пошуку був низький відсоток кандидатів, готових розглядати позицію. У такому разі найперше, що варто зробити після рев’ю пошукової стратегії, — подивитися, що саме ми продаємо кандидатам. 

У нашій комунікації ми казали кандидатам про “having”, і це не давало результатів, бо люди вже робили те, на що ми пропонували їм перейти. Натомість варто робити акцент на ‘becoming’. Простими словами — зрозуміти особливість ролі й чим вона може бути цікава потенційним кандидатам, та інтегрувати це в комунікацію. Наприклад, запитати в наймаючого менеджера про перспективи зростання, навіть якщо позиція його спочатку не передбачає. 

У кейсі з Product Owner ми шукали людину, яка згодом буде керувати окремим напрямом бізнесу в компанії, стратега й візіонера з амбіціями, і саме це почали «зашивати» в первинні комунікації. Очікувано кількість зацікавлених у подальшому спілкуванні виросла у 2,5 рази.

Головне правило найму на бізнес-позиції — не зосереджуватися лише на хард скілах і застосовувати індивідуальний підхід, адже обов’язки для однієї ролі в різних компаніях можуть сильно відрізнятися. Сподіваємось, наші інсайти допоможуть вам успішно закривати будь-яку вакансію, незалежно від її специфіки.

Читайте також

Що таке омніканальність у рекрутингу та як це поліпшує пошук кандидатів

5 популярних систем управління кандидатами (ATS): огляд для рекрутерів

Як HR впливає на бізнес, або Data-Driven підхід в управлінні талантами