Завжди в пошуках талантів: як потрапити до команди Cpamatica

Війна та економічні негаразди — надскладний період, але для багатьох він може відкрити й нові можливості. Одна з таких — розпочати карʼєру в IT-сфері, яка демонструє високу стійкість до потрясінь і підтримує економіку держави. Та як потрапити в ІТ-компанію? Своїм досвідом найму та відбору найсильніших кандидатів, а також порадами для пошукачів ділиться команда performance marketing агенції Cpamatica. 

Сьогодні наша країна веде боротьбу на всіх фронтах включно з економічним. За офіційними даними, економіка скоротилася на третину, тисячі підприємств зруйновані чи зупинені, а кожен другий працевлаштований втратив свою роботу.

Найменших втрат зазнав IT-сектор, адже його робота не залежить від фізичних виробництв та не потребує взаємодії з клієнтами віч-на-віч. Мобільність працівників та технічного ресурсу, прокачана ще в часи пандемії, допомогла сотням бізнесів оперативно релокуватися в безпечні місця і продовжити роботу у віддаленому режимі. Чимало бізнесів орієнтовані на міжнародний ринок, що захищає їх від потрясінь всередині країни.

Ці фактори роблять IT-компанії ще привабливішими працедавцями, ніж до війни. Та чи зацікавлені самі ІТ-компанії в кандидатах? Більше, ніж будь-коли.

Що відбувається на ринку праці?

Зараз на ньому безліч талантів, деякі з них читають цю статтю просто зараз. Вони не лише будуть вдячні за підтримку в скрутний час, а й продовжать докладати зусиль для зростання бізнесу після війни. Саме таких людей потребує ринок для швидкого відновлення економіки. А збільшення кількості талановитих пошукачів викликає зустрічний інтерес в IT-секторі, відкриваючи нові можливості для збільшення і зміцнення команд.

Водночас команда Cpamatica, як і раніше, сповідує принцип безкомпромісного відбору кандидатів, обираючи в команду лише найсильніших спеціалістів. Ось наші аргументи на користь такого підходу.

Чому компроміси в наймі — це не про нас

У команді Cpamatica майже 100 людей. Завдяки внеску кожного з них, зростання бізнесу вимірюється двозначними показниками із кварталу у квартал протягом останніх кількох років.

Сама суть нашого існування як performance marketing агенції полягає в ефективності — залучати якісніший, ніж у конкурентів, трафік, збирати аналітику для пошуку переваг, шукати нові воронки та засоби додаткової монетизації. За такої бізнес-моделі результат на 100% залежить від людей, які приходять в команду.

Якщо це будуть люди, які розвиваються повільніше за бізнес, замість міцного фундаменту ми отримаємо сипучі піски. Суть цієї метафори в тому, що такі кадри уповільнюють зростання проєкту та, як правило, набирають таких самих працівників до команди. Коли їхня доля стає критичною, проєкт вже не здатний вибратися із власноруч створеної пастки. Зростання сповільнюється, процеси розладжуються, і бізнес стагнує.

Тому Cpamatica обирає шлях безкомпромісного відбору кандидатів. При такому підході люди працюють довше, отримують більше задоволення від робочого середовища і зростають пропорційно до розвитку бізнесу.

І якщо ви готові стати частиною команди Cpamatica, вам стане в пригоді наша розповідь про те, як відбувається процес найму в компанії, та поради, як успішно підготуватися до кожного з його етапів. Зараз ми адаптували весь процес найму до онлайн-формату, і весь шлях від розгляду резюме до оферу можна подолати за тиждень.

Процес найму Cpamatica, або Шпаргалка для пошукача

Будь-який працівник потрапляє до лав компанії, пройшовши такий шлях:

Скринінг —> Співбесіда —> Тестове завдання —> Бар-рейзинг

Скринінг

Отримавши резюме, HR-менеджер проводить первинний скринінг, оцінюючи досвід і релевантність кандидата. Людей із потенціалом рекрутер передає тімліду для підтвердження відповідності кандидата базовим критеріям відбору. Такими критеріями можуть бути досвід в індустрії, попередні місця роботи, наявність у практиці цікавих кейсів, знання мов тощо.

Одним словом, тімлід формує початкове враження і приймає рішення щодо продовження спілкування з кандидатом.

Далі починається другий етап скринінгу — телефонна розмова. Менеджер готує список питань для претендентів на певну вакансію, до якого може додавати питання до конкретного кандидата після перегляду його резюме для уточнення деталей.

Рекрутер проводить розмову, записує відповіді і передає їх тімліду разом зі своїми враженнями. Якщо після цього в менеджера немає критичних зауважень, кандидата запрошують на співбесіду.

Підказки до першого етапу

▪ Структуруйте ваше резюме: перелічіть місця роботи в логічному порядку (наприклад, від останнього до першого), ваші обовʼязки і результати, дайте посилання на кейси, опишіть хард скіли і знання мов.
▪ Приділіть час охайному вигляду вашого резюме — щонайменше вирівняйте текст і виправте помилки.
▪ Не забудьте вказати контактні дані. Буває й таке, що цікавий кандидат не отримує запрошення на співбесіду, бо з ним просто неможливо звʼязатися.
▪ Не переобтяжуйте резюме деталями, помилуйте його адресата. Інколи менеджер може переглядати 7–10 резюме на день.
▪ Софт скіли — суперечливий елемент резюме. Ми ще ніколи не бачили кандидата, який би зізнався, що він не стійкий до стресів, або визнав свою конфліктність. Людські якості проявляються на співбесіді.

Співбесіда

На співбесіді нам важливо зрозуміти три речі про кандидата:

1. Мотивацію.
2. Потенціал.
3. Софт скіли.

Мотивація is the queen. Без неї до нашої команди не потрапить навіть сильний в компетенціях кандидат, адже ми розуміємо, що для екстрарезультатів треба мати екстрамотивацію — усвідомлене бажання розвиватися в конкретному бізнесі.

Підказка: як зрозуміти свою мотивацію

Поставте собі такі питання:

▪ Чому я хочу отримати саме цю позицію в цій компанії?
▪ Якщо я отримаю цю посаду, як я бачу подальший свій розвиток як спеціаліста?

Ми завжди оцінюємо досягнення, адже вони показують потенціал кандидата. Те, як людина показувала себе в минулому, корелює з тим, що вона зможе робити в майбутньому. Як правило, сильні кандидати можуть чимало розповісти про свої досягнення на попередніх місцях роботи, а найкращі — навіть виміряти їх у кількісних показниках (прибуток, ліди, зниження витрат).

Результати в поєднанні з підприємницьким світоглядом — ідеальна комбінація якостей.

Підказка: як показати досягнення

Будьте якомога конкретніші. Наприклад, ця фраза не дає осягнути масштаб результатів: 

❌ «Ми проінтервʼювали 15 співробітників та 30 клієнтів і зробили CRM-систему, якій не має рівних на ринку». 

Порівняйте це з більш конкретним формулюванням, яке краще пояснює ваше досягнення і показує сумлінне ставлення до роботи. 

✅ «Ми запустили CRM-систему, і середній чек зріс на 20%, тому що в нас зʼявилася можливість персональної комунікації». 

Софт скіли — комунікабельність, гнучкість та неконфліктність. Цей блок субʼєктивний, оскільки менеджер керується особистим враженням від спілкування з вами і ваших відповідей. Його ціль — зрозуміти, чи зможете ви знайти спільну мову з командою та наскільки швидко ви адаптуєтесь.

Підказка: як розкрити особисті якості

Спробуйте бути самим собою, оскільки більшість досвідчених менеджерів відчувають, коли людина хоче здатися не тим, ким вона є.

Якщо після співбесіди менеджер розуміє, що ви — мотивований, перспективний і неконфліктний персонаж, настає час перевіряти професійні компетенції.

Тестове завдання

Якщо мотивація — королева, то результат тестового — король найму. У Cpamatica кандидати на всі посади — від Office Manager до Head of Affiliate Marketing — виконують тестове. І від нього залежить від 60% до 80% успіху в залежності від позиції.

Ми даємо складні тестові завдання, виконання яких потребує 5–10 або навіть 12 годин роботи. Окрім мотивації вони дають кандидату змогу показати свої аналітичні й технічні здібності.

Ми віримо, що витратити 10 годин на таке завдання — це небагато, бо воно може вирішити, де ви проведете наступні тисячі годин як працівник. 

Підказки щодо виконання тестового

▪ Основна мета тестового — зрозуміти, як мислить кандидат: на що звертає увагу і які висновки робить з урахуванням попереднього досвіду та експертизи.
▪ Краще пояснити свою думку в найдрібніших деталях, ніж не пояснити її взагалі. Не соромтеся ділитися спостереженнями, які здаються важливими.
▪ Під час виконання тестового ви завжди можете поставити питання, адже ми зацікавлені у вашому успіху не менше, ніж ви. Краще спитати, ніж надіслати сиру роботу.

І ось ваші хард скіли успішно пройшли перевірку і на горизонті вже видніється офер. Що ж далі?

Бар-рейзинг

Останній етап найму. Кандидат спілкується з чинним працівником компанії з іншого департаменту, який є нейтральною стороною. Завдання цієї людини — валідувати все, що кандидат показав під час виконання тестового та на співбесіді, і перевірити, чи не поступився принципами найму менеджер, який прагне закрити позицію.

Бар-рейзер виконує роль фільтра для допуску в команду лише найкращих кандидатів.

Після бар-рейзингу ми робимо офер.

Як ми ставимося до світчерів

Індустрія performance marketing зростає останнє десятиріччя шаленими темпами, тому ми відкриті до найму талантів з менш динамічних сфер. Ми із задоволенням наймаємо світчерів — успішних працівників, які готові перейти до digital маркетингу з інших індустрій (консалтинг, аудит, логістика, рітейл, фінансовий сектор тощо). Такі люди мають чудовий шанс досягти з нами ще більшого професійного та фінансового успіху.

Памʼятайте, що міцність ланцюга визначається міцністю його найслабшої ланки. Тому працедавці з високими стандартами найму і безкомпромісними вимогами до кандидатів ніколи вас не підведуть.

Читайте також

Як українська IT-індустрія адаптується до умов війни

Вхід в IT для тих, хто не хоче кодувати: позиції, лайфхаки та корисні ресурси для світчерів

Як побудувати робочий процес у команді в умовах війни