Етапи співбесіди: що чекає на кандидата, чиє резюме сподобалось компанії

Уявіть, якби рішення про шлюб доводилось приймати вже після першого побачення. Звучить дивно, правда ж? Так і процес найму не може складатися з однієї співбесіди, адже його ціль — ближче познайомитися з професійними навичками, досвідом та персональними якостями кандидата. Яким буде шлях до оффера, якщо ваше резюме сподобалось компанії? Етапи співбесіди розбирає Катерина Рижкіна, рекрутерка агенції VeryBusy Recruiting.

Від чого залежить кількість етапів співбесіди

Кількість етапів співбесіди може варіюватися залежно від вимог позиції, корпоративних цінностей та конкуренції на ринку праці.

Стандартна кількість етапів — два-три: співбесіда з рекрутером, технічне інтерв‘ю або інтерв’ю з наймаючим менеджером, співбесіда з замовником/CEO. Але у випадку, наприклад, топменеджерських позицій, які передбачають високий рівень відповідальності, кількість етапів може збільшуватись. Крім традиційних співбесід, кандидати можуть проходити додаткові етапи, такі як захист проєкту, презентація ідеї або рішення, тестові завдання для оцінки стратегічного мислення та лідерських якостей кандидата чи навіть перевірка на детекторі брехні.

У компаніях, де особливу увагу приділяють корпоративній культурі, можуть проводитися співбесіди з різними членами команди або представниками різних відділів, щоб переконатися, що кандидат відповідає не лише фаховим вимогам, а й підходить команді.

У висококонкурентних галузях компанії можуть використовувати додаткові етапи, наприклад різноманітні завдання й тести для оцінки навичок кандидатів та їхнього підходу до роботи.

7 найпоширеніших етапів співбесіди

Не всі з цих етапів є в кожній компанії, але ми розберемо найпоширеніші етапи, які можуть трапитися кандидату під час найму.

1. Прескринінг рекрутера

Мета прескринінгу — синхронізувати очікування (багато кандидатів не читають описи вакансій), налагодити стосунки з кандидатом для подальших переговорів і відсіяти тих, хто не відповідає ключовим вимогам. Таке інтерв’ю може бути у форматі як звичайного телефонного дзвінка, так і онлайн-зустрічі тривалістю від 15 до 30 хвилин.

Що оцінює рекрутер на цьому етапі:

• відповідність досвіду та навичок вимогам вакансії;
• навички спілкування та здатність до співпраці;
• мотивацію та зацікавленість у вакансії та компанії.

Підготовка до прескринінгу може збільшити шанси на успішне проходження цього етапу. Ось деякі поради для підготовки.

• Дослідіть компанію та позицію. Дослідіть, чим займається компанія, які її цінності, продукти, проєкти — це допоможе вам відповісти на запитання: «Чому вас цікавить робота саме в цій компанії?». Не менш важливо ще раз переглянути вимоги вакансії: якщо ви не відповідаєте якомусь з описаних пунктів, варто повідомити про це рекрутера та з’ясувати, наскільки відсутність тієї чи іншої навички є критичною для позиції. Після дослідження всієї доступної інформації складіть список запитань рекрутеру: що ви хотіли б дізнатися та не знайшли у відкритому доступі.
• Оновіть резюме. Перегляньте своє резюме та переконайтеся, що воно актуальне, відображає ваш досвід і що навички відповідають вимогам вакансії. Важливо, щоб у резюме були перелічені саме ваші зони відповідальності та досягнення на продукті/проєкті, а не команди, з якою ви працювали.
• Підготуйте відповіді на типові запитання. Це можуть бути запитання про ваш досвід, мотивацію, сильні та слабкі сторони, побажання до майбутнього місця роботи тощо. Відповіді повинні бути чіткі, зрозумілі та структуровані, адже рекрутер буде оцінювати ваше вміння презентувати себе.
• Підготуйте місце для проведення дзвінка. Перевірте своє обладнання та забезпечте стабільний інтернет, якщо співбесіда відбуватиметься в онлайн-форматі. Оберіть тихе й охайне місце, потурбуйтеся, щоб вас не переривали під час співбесіди. Зовнішній вигляд грає важливу роль у створенні першого враження і рівня професійності, тому вдягайтеся так, як і на співбесіду в офісі.

2. Співбесіда з рекрутером

Співбесіда з рекрутером після прескринінгу зазвичай стає більш детальною та спрямованою на глибше вивчення вашого досвіду й навичок. Основні аспекти співбесіди з рекрутером після прескринінгу можуть охоплювати наступне ↓

• Обговорення компетенцій та навичок. Рекрутер може поставити конкретні запитання про ваш досвід і навички: технічні, soft skills, лідерські якості тощо.
• Аналіз робочих досягнень. Перед співбесідою варто підготувати декілька прикладів ваших досягнень/ініціатив на попередніх місцях роботи, які на практиці демонструють ваші компетенції та навички.
• Оцінка адаптивності та навчальної здатності. У кандидата можуть поцікавитися здатністю швидко адаптуватися до нестандартних ситуацій та перевірити готовність навчатися нового.
• Оцінка комунікативних навичок і культури спілкування. Протягом всієї співбесіди рекрутер спостерігатиме за вашою здатністю чітко й ефективно висловлювати свої думки.

3. Технічне інтерв’ю або інтерв’ю з наймаючим менеджером

Під час цього етапу кандидат зустрічається з фахівцем, що відповідає за конкретну позицію в компанії: керівником відділу, проєктним менеджером або технічним спеціалістом. Метою інтерв’ю є оцінка технічних знань, навичок та досвіду кандидата, а також його здатність вирішувати завдання, які пов’язані з конкретною робочою сферою. Що може чекати на кандидата на даному етапі?

• Обговорення технічних знань та досвіду. Інтерв’юер глибше цікавиться технічними знаннями та досвідом кандидата у відповідній галузі.
• Розв’язання технічних завдань або кейсів. Технічне інтерв’ю може бути повністю розмовним, повністю практичним (наприклад, так званий live coding для технічних спеціалістів) або ж частково усним та практичним. Кандидата можуть попросити розв’язати практичні завдання або кейси, максимально наближені до тих, що трапляються на реальних проєктах, щоб зрозуміти логіку кандидата, подивитись, як він буде виконувати завдання, які методи та підходи використовуватиме.
• Комунікативні навички та співпраця в команді. Як і рекрутер на попередньому етапі, наймаючий менеджер звертатиме увагу на те, чи вмієте ви доносити свою думку при обговоренні завдань та як ви сприймаєте критику на свою адресу.
• Зацікавленість у вакансії та компанії. Перед співбесідою варто подумати, яку інформацію ви хотіли б дізнатися безпосередньо в команди/наймаючого менеджера. Це може бути більш детальна інформація про продукт/проєкт, ваші основні цілі/обов’язки на цій посаді, приклади щоденних завдань тощо.

4. Тестове завдання

За допомогою тестового завдання оцінюють технічні навички, здатність до розв’язання проблем та загальний рівень підготовки кандидата. Зазвичай це конкретне завдання або серія завдань, які слід виконати протягом певного періоду часу. Основні аспекти технічного завдання:

• формулювання завдання — кандидату дається конкретне завдання або проблема, яку потрібно вирішити, пов’язані з обраною позицією;
• час на виконання — залежно від складності завдання надається обмежений час для його виконання (це може бути декілька годин або днів);
• оцінка результатів — оцінюючи тестове завдання, команда зазвичай звертає увагу на роботу кандидата з погляду технічної компетентності, на якість та ефективність запропонованого рішення, а також на загальний підхід до завдання.

Ось декілька порад для якісного виконання тестового ↓

• Ретельно ознайомтеся з вимогами. Якщо в чомусь не впевнені або маєте запитання, не соромтеся уточнювати.
• Дотримуйтесь дедлайнів. Порушення термінів може позначитися на вашій професійній репутації.
• Дослідіть тему. Проведіть попередній аналіз сфери, в якій будете працювати. Це допоможе краще розуміти контекст завдання та показати якісніший результат.
• Будьте уважними до деталей. Перевіряйте свої відповіді, переконайтеся, що вони логічні та правильні, а формат виконаного завдання — структурований та зрозумілий.
• Перевірте свою роботу. Після завершення завдання обов’язково перевірте його на помилки та відповідність вимогам. 
• Підготовка презентації. У деяких випадках наступним етапом після технічного завдання може бути окремий дзвінок-презентація результатів, або ж презентація розв’язання може бути частиною технічного інтерв’ю.

5. Збір рекомендацій

Компанія збирає відгуки про кандидата від його колег, попередніх керівників або інших осіб, які можуть оцінити його робочі якості та характеристики. Що охоплює збір рекомендацій?

• Запит на рекомендації: компанія просить надати два-три контакти людей, з якими ви співпрацювали в минулому. Ідеально надати фідбек від ваших ексменеджера й ексколеги.
• Оцінка рекомендацій: при оцінці рекомендацій звертають увагу на тон і зміст відгуків, а також на важливість та авторитет осіб, що вас рекомендують.

Вибір контактів для рекомендацій може бути ключовим для вашого успіху в пошуку нової роботи. Тому ось кілька порад ↓

• Обирайте людей, які з вами працювали безпосередньо. Найкращі контакти для рекомендацій — це ті, хто має прямий досвід співпраці з вами. Це можуть бути керівники, колеги або підлеглі.
• Враховуйте різноманіття досвіду та компетенцій. Обирайте контакти, які відображатимуть різні аспекти вашої робочої діяльності. Наприклад, керівник може підтвердити ваші лідерські якості, тоді як колега розповість про вашу здатність працювати в команді.
• Перевірте готовність рекомендатора. Перш ніж зазначати когось як рекомендатора, переконайтесь, що ця людина готова та згодна надати рекомендацію.
• Подякуйте. Після отримання позитивної рекомендації обов’язково подякуйте людині, яка вас рекомендувала. Це важливо для підтримки хороших взаємин та можливості отримати допомогу в майбутньому.

Бувають випадки, коли ви пішли з попереднього місця роботи за не найкращих обставин і боїтеся, що про вас скаже екскерівник. Якщо ви не впевнені, яку рекомендацію отримаєте, краще не додавати цього роботодавця до списку ваших рекомендаторів. Проте, якщо ви все ж вирішите його зазначити, буде краще попередити потенційного роботодавця про вашу ситуацію.

Баррейзинг

Цей етап проходить у формі співбесіди з фахівцем топрівня, який не працює в проєкті, куди подається кандидат. Тож баррейзер не зацікавлений у закритті конкретної позиції, а тому може дати об’єктивний та неупереджений фідбек.

Співбесіда може складатись з декількох блоків ↓

1. Детальні запитання. Інтерв’юер може поставити запитання, спрямовані на виявлення негативних сторін досвіду кандидата, навичок або особистісних якостей.
2. Аналіз результатів попередніх етапів. Перед співбесідою інтерв’юер може переглянути відгуки колег після попередніх етапів найму та перевірити деякі компетенції, щодо яких з’явилися сумніви у попередніх інтерв’юерів.
3. Аналіз соціальних навичок. Спостереження за соціальними навичками кандидата та його здатністю спілкуватися та працювати з іншими в різних ситуаціях є невіддільною частиною даного етапу.
4. Оцінка критичного мислення та прийняття рішень. Кандидата можуть попросити розв’язати якусь логічну задачу або поставити неочікуване запитання на кшталт «Чому форма люка кругла, а не квадратна?». Тут важлива не так правильна відповідь, як підхід до розв’язання задачі й реакція людини.

Співбесіда з замовником/CEO

Співбесіда з замовником або генеральним директором (CEO) компанії є ключовим етапом у процесі найму, оскільки може визначити кінцеве рішення про прийняття кандидата на роботу. Що охоплює таке інтерв’ю?

• Обговорення стратегічних питань: замовник/СЕО може поцікавитись, чи розуміє кандидат поточні та майбутні цілі, виклики та можливості компанії або відділу, до якого хоче потрапити. 
• Оцінка культурної відповідності: інтерв’юер повинен переконатися, чи відповідає кандидат корпоративній культурі та цінностям компанії.
• Аналіз досвіду та досягнень: замовник/СЕО запитає про ваш минулий досвід роботи та досягнення, щоб зрозуміти, як вони можуть вплинути на вашу роботу в компанії.
• Оцінка лідерських якостей: якщо ви претендуєте на керівну позицію або позицію з великою відповідальністю, CEO буде оцінювати ваші лідерські якості та здатність приймати складні, стратегічні рішення.
• Аналіз амбіцій та мотивації: CEO може питати про ваші кар’єрні амбіції та мотивацію, щоб зрозуміти, чи відповідають вони стратегії та місії компанії і чи може компанія задовольнити ваші побажання для довготривалої співпраці.

Кожен етап співбесіди важливий для створення повноцінного уявлення компанії про кандидата і навпаки. Послідовність та кількість етапів може відрізнятися залежно від позиції та хайринг-процесу конкретної компанії, але мета залишається незмінною — знайти «того самого» кандидата для вакансії.

Читайте також

11 модних слів, які ви можете зустріти під час пошуку роботи, та що вони означають

7 запитань про пошук роботи, які ви завжди хотіли поставити рекрутеру

6 моментів, які треба прояснити з компанією, перш ніж приймати оффер