11 модних слів, які ви можете зустріти під час пошуку роботи, та що вони означають

Продуктовий майндсет, cultural fit, data-driven — у процесі пошуку роботи ви можете почути багато подібних модних слів, так званих базвордів, для опису кандидата чи особливостей наймання. Що вони означають, пояснює Ірина Коцюра, Communication + People Manager в IT-рекрутинговій агенції ITExpert. 

Базвордами називають слово чи фразу в певній ніші, які швидко поширюються. Втім, через високу популярність такі модні слова можуть швидко набриднути чи навіть втратити сенс: їх часто використовують для галочки чи просто щоб вразити людей, навіть якщо вживання не таке вже й необхідне. 

Розберімо поширені базворди в найманні та культурі компаній: що вони означають та чому інколи сприймаються негативно.

1. Cultural fit і 2. Продуктовий майндсет

Наявність потрібних цінностей у кандидата називають cultural fit. У кожній компанії є своя культура та бачення фахівців, які були б носіями необхідних цінностей. Для цього необов’язково прописувати ці цінності формально чи публікувати на сайті: так чи інакше поточна команда вже працює за деякими принципами. На відміну від технічних навичок, цим принципам неможливо навчити, саме тому «не свій» фахівець не буде ефективним у роботі.

Для кожної компанії набір таких навичок різний. Щоб перевірити cultural fit для конкретної компанії, рекрутери можуть ставити кейсові запитання, що допомагають зрозуміти, як фахівець поводитиметься в стресових і незвичних ситуаціях. Нижче кілька прикладів подібних запитань. 

• Ви стикнулися з конфліктом на роботі: розробник не згоден із тим, що описана проблема — баг. Що будете робити?
• За день до релізу виявляється, що одна з критичних функцій не працює. Команді потрібно кілька днів на виправлення. Як ви відреагуєте на таку ситуацію? Як її можна розв’язати?
• Вам треба закрити рідкісну вакансію за тиждень. Ви надали хайринг-менеджеру чотири резюме на розгляд за два дні, але він не відповідає протягом трьох тижнів. Яким буде ваш план дій?

Разом із cultural fit у бажаних вимогах вакансії можна зустріти й вислів «продуктовий майндсет». Це тип мислення, коли фахівець відчуває особливу відповідальність за кінцевий результат і розвиток продукту: глибоко аналізує завдання, пропонує нові ідеї та не закриває ноутбук о 18:00. Для деяких компаній cultural fit та продуктовий майндсет — тотожні поняття.

Рекрутери інколи використовують ці терміни, щоб пояснити відмову під час наймання. Через те, що cultural fit — термін доволі суб’єктивний, він часто сприймається кандидатами негативно, адже не завжди зрозуміло, чому ж усе-таки не склався метч.

3. Data-driven

Data-driven підхід чи вміння приймати data-driven рішення — це підхід, згідно з яким ідеї та обговорення всередині компанії базуються на об’єктивних факторах: внутрішніх і зовнішніх дослідженнях, зібраних великих даних тощо. Вміння бути data-driven — маркер фахівця senior-рівня, який високо цінується роботодавцями.

❌ Не data-driven підхід	✅ Data-driven підхід
Ця фіча цікава, впроваджуємо.	За результатами опитування користувачів, фіча X критично важлива для продукту.
У нас низька пропозиція зарплатні, тому немає кандидатів.	80% кандидатів відмовилися від вакансії за критерієм заробітної плати, у середньому вони очікують на $500-1000 вище нашої вилки.

4. Джоб хопер

Джоб хопером, чи джоб джампером називають фахівця, що часто змінює роботу. І хоч погляди на мінімальний час роботи в одній компанії відрізняються від організації до організації, найчастіше мова йде про зміни раз на рік-півтора чи частіше.

Згідно з дослідженням, у якому взяли участь понад 2 тис. C-level фахівців, 44% компаній не хотіли б наймати джоб джамперів через вірогідність їх швидкого звільнення: треба буде знову наймати, адаптувати й онбордити чергового новачка, тоді як його попередник не встиг показати свою цінність компанії.

Однак досвідчені рекрутери не відмовляють усім, хто довго не затримувався на одному місці роботи. Вони аналізують досвід кандидатів глибше і ставлять запитання для уточнення. Наприклад: «Чому ви змінили останнє місце роботи?». Причини, пов’язані зі скороченнями через повномасштабне вторгнення, ковідну кризу чи завершення проєкту, аналізуються окремо від «Мене переманили на вищу заробітну плату». Тому інколи доречно прописати коротке пояснення причин частої зміни місць роботи в супровідному листі на вакансію. Так ви заздалегідь зорієнтуєте роботодавця і зекономите час на розгляд вашої кандидатури.

5. Гоустинг

Гоустинг — це коли роботодавці або кандидати не відповідають на повідомлення чи інші спроби комунікації під час рекрутингового процесу.

Роботодавці можуть гоустити через велику кількість кандидатів, поточну завантаженість чи просто помилки в комунікації (усі можуть випадково пропустити лист). Кандидати можуть гоустити через нецікаві пропозиції, погане враження від взаємодії на будь-якому етапі, зміни в кар’єрних планах або складний та заплутаний процес наймання. Причини різні, наслідок один — комунікація обривається без логічного завершення.

Якщо роботодавець не відповів на ваше повідомлення, цілком доречно нагадати про себе. Інколи причина гоустингу в тому, що рекрутер просто прихворів і не встиг обробити вашу заявку. Якщо ж навіть після нагадування вам не відповідають — це вже не дуже ввічлива відмова і red flag, який варто врахувати в комунікації з компанією у майбутньому. Так само й ви як кандидат складаєте в компанії враження про себе, тому чесна відмова роботодавцю завжди краща за раптове ігнорування.

6. Diversity

Тренд на diversity (різноманітність) вказує на зростання уваги до важливості інклюзивного середовища в компаніях, коли різноманітні ознаки, такі як гендер, раса, етнічне походження, вікова група, фізичні здібності тощо, однаково поважаються та не впливають на процес рекрутингу.

Це охоплює як відсутність дискримінаційних формулювань у вакансії (жодних «Розглядаємо жінок 22–30 років»), так і відсутність лукізму під час наймання. Деякі глобальні компанії, наприклад, очікують від кандидатів резюме без фото, щоб зовнішній вигляд неусвідомлено не вплинув на відбір.

Тренд на різноманіття обумовлюється як етичною, так і стратегічною перспективами, а компанії активно впроваджують політики та програми для стимулювання різноманітності у своїх командах. До прикладу, відсоток жінок на лідерських позиціях щороку зростає і зараз становить 28% проти 17% у 2015 році.

З іншого боку, цей тренд тільки нещодавно почав обговорюватися серед українських роботодавців, зокрема через необхідність перегляду процесу наймання та адаптації ветеранів у робочому середовищі.

7. Оверкваліфайд

Оверкваліфайд кандидат — це коли навички та знання пошукача значно вищі за ті, які очікуються на вакансії. Наприклад, Senior відгукується на Junior-позицію. Або фахівець уже розробляв складні архітектурні рішення, а на поточній позиції завдання простіші й більш стандартні.

Компанії можуть утримуватися від наймання занадто кваліфікованих кандидатів з ряду причин. Наприклад, вони бояться, що оверкваліфайд працівники можуть швидко відчути нудьгу чи невдоволення роботою, яка не відповідає їхньому рівню. Також кваліфікація прямо впливає на бюджет позиції, тож якщо в компанії він негнучкий, то це лише даремна трата часу для обох сторін. У підборі персоналу важливо забезпечити баланс між досвідом кандидата та вимогами конкретної ролі, щоб усім було комфортно в подальшій співпраці.

8. Бумерангове наймання

Це повторне наймання в компанію тих самих спеціалістів.  Цим трендом насправді важко здивувати. За даними Linkedin, вже у 2019 році 4,5% усіх новачків були повторно працевлаштовані у компанію, де вже працювали раніше, і цей відсоток зростав.

Роботодавці розуміють обмеження ринку кандидатів (особливо для деяких позицій), тому готові повторно спілкуватися з експрацівниками та кандидатами. Бумерангове наймання цінується компаніями, адже:

• зменшує ризики непроходження випробувального терміну та полегшує адаптацію.
• покращує лояльність до бренду роботодавця;
• допомагає урізноманітнити ідеї та підходи до розробки й просування з урахуванням особливостей продукту.

9. Wellbeing і 10. Антиплюшки

Wellbeing, або культура добробуту — це базворд, який можна зустріти в багатьох вакансіях. Йдеться про відсутність токсичності в корпоративній культурі, достатню кількість вихідних, гнучкість у робочих підходах та конкурентний соцпакет.

У деяких компаніях також пропонується окрема wellbeing-компенсація. Це визначена сума грошей, яку фахівець може витратити на спортзал чи тренера, послуги психолога, консультації лікарів, доставку їжі додому тощо. Інколи вона пропонується замість стандартного соцпакета та медичного страхування, а інколи його доповнює.

Зазвичай wellbeing-культура позитивно сприймається кандидатами. На противагу цьому тренду згадуються антиплюшки — наповнення соцпакета опціями, які насправді ніяк не впливають на ставлення команди або навіть шкодять продуктивності. Такими вважаються: безлімітна відпустка, коли насправді майже нереально використати навіть стандартну, алкогольні тимбілдинги, незручні оупенспейси, компенсація обідів для фахівців у офісі, тоді як більшість працює віддалено, тощо.

11. Стейкейшен

У сучасному словнику жаргонізмів точно є воркейшен — практика, коли ви подорожуєте без відпустки: працюєте стандартний робочий день у новій локації, а вільний час присвячуєте прогулянкам, екскурсіям та новому досвіду. Втім, для українців більш популярною практикою став стейкейшен.

Стейкейшен — це відпустка, яку ви проводите без подорожі чи масштабних планів. Фактично ви просто відключаєтеся від роботи й відпочиваєте вдома: більше спите, робите чекап здоров’я, займаєтеся хатніми справами чи читаєте книжки. Інколи так називають і відпустку, яку ви присвячуєте вивченню власного міста (мікротуризм).

Попри небажання та неможливість активних подорожей, фахівцям потрібно відпочивати та відновлюватися. Саме тому стейкейшен стає стандартною практикою використання відпустки, особливо коли на інші опції не вистачає внутрішнього ресурсу.

Читайте також

7 запитань про пошук роботи, які ви завжди хотіли поставити рекрутеру

Як шукати роботу у 2024 році: покрокова стратегія

Що буде з ринком праці та які професії матимуть попит у майбутньому? Прогнози рекрутерів