«Ви занадто класний»: чому відмовляють оверкваліфайд кандидатам і чи можна це виправити

«Ви нам дуже сподобались, але ми не готові робити офер, бо ви оверкваліфайд для цієї позиції». Така відмова роботодавця викликає найбільше нерозуміння серед кандидатів: «Тобто я класний, але занадто класний для цієї ролі. Як це може бути?». HR-експертка Любов Вікторенко розбирається, що означає бути оверкваліфайд і що з цим робити.

Що означає бути оверкваліфайд для позиції

• Мати більше досвіду роботи, ніж цього вимагає вакансія. Наприклад, компанія шукає джуніор-спеціаліста з досвідом роботи приблизно рік, а відгукується мідл-кандидат із понад трьома роками досвіду.
• Мати більші зарплатні очікування, ніж пропонує компанія. Тут насправді все логічно: ви довше в професії, більше знаєте, берете на себе більше відповідальності, отже, й маєте більші зарплатні очікування. 
• Мати досвід вирішення складніших завдань, ніж передбачає позиція. Наприклад, початкова роль зазвичай передбачає легші завдання: спеціаліст із трьома роками досвіду буде виконувати їх дуже швидко, адже вміє вирішувати набагато складніші проблеми.
• Мати більш амбітні плани з власного професійного розвитку та зростання, ніж може запропонувати компанія.

Чому кандидати подаються на роботу, для якої вони занадто кваліфіковані?

У сучасних реаліях багато кандидатів намагаються просто знайти роботу. Пошук може затягнутися на місяці, а не у всіх є можливість взагалі не працювати чи фінансова подушка, яка зможе перекрити весь час, що кандидати знаходяться в пошуку. Тому, на жаль, зараз дуже розповсюджена ситуація, коли на джун- та мідл-позиції відгукуються більш кваліфіковані спеціалісти з меншими зарплатними побажаннями, ніж заслуговує їхній досвід.

Часто людина просто подається на роботу, а вже в процесі відбору виникають різні моменти. Наприклад, в описі вакансії немає внутрішньої інформації про позицію: які є можливості зростання чи їх, навпаки, немає і не передбачається. Або, наприклад, співбесіду проходить дуже активна й амбітна людина, й одразу видно, що вона буде створювати конкуренцію теперішньому керівнику тощо. 

Чому компанії відмовляють оверкваліфайд кандидатам

У більшості відмов немає єдиної причини. Усе дуже залежить від компанії (її політик, можливостей, етапу розвитку, планів тощо), майбутнього керівника, команди та від самого кандидата. Поділюся тими причинами відмови, з якими стикалася.

• У людини більші зарплатні очікування, ніж компанія може чи хоче дозволити для цієї позиції. Якщо ця різниця невелика, роботодавець і кандидат можуть зійтися посередині. Проте, якщо зарплатні очікування набагато вищі, то навіть попри класний досвід компанія змушена відмовитись від спеціаліста.
• Кандидат має досвід вирішення складніших завдань, тому роботодавець припускає, що за певний час людині набридне працювати в компанії і вона звільниться. У такому разі дуже важливим є адекватне й відкрите спілкування між рекрутером і пошукачем, щоб роботодавець не робив сам висновки про кандидата, а відверто проговорив із ним його мотивацію. Наприклад, я не один раз стикалася з ситуацією, коли людина після менеджерської ролі поверталася на некерівну позицію, бо не подобалися завдання, кількість мітингів, відповідальність, потреба грати в політику тощо.
• Доволі розповсюджені ситуації, коли менеджер ще на етапі співбесіди бачить, що кандидат може стати його конкурентом, і відмовляється брати його на роботу. Дуже мало менеджерів не бояться брати дійсно сильних людей в команду. А ще рідше готові наймати тих, хто набагато сильніший за них. Ця ситуація найбільш програшна для бізнесу, бо схильність брати слабших людей з часом сформує колектив, де ніхто не може стати керівником, зробити якісь проривні рішення тощо.
• Етап розвитку компанії не збігається з планами кандидата та його побажаннями щодо кар’єрного зростання. Наприклад, компанія не має масштабних та амбітних планів, а кандидат має. Тут відмова компанії є цілком логічною, бо вона не зможе задовольнити бажання й амбіції людини. 

Як переконати компанію розглянути вашу кандидатуру?

Як розвіяти сумніви роботодавця та «продати» свою кандидатуру, якщо ви занадто кваліфіковані для позиції? Це залежить від типу відмови, яку ви отримали.

Якщо роботодавець сумнівається, чи буде вам цікаво виконувати завдання, або ваші зарплатні очікування трохи вищі ніж те, що пропонує компанія, тут точно потрібен діалог.

Не треба «наїжджати» на компанію чи рекрутера та намагатися щось довести — зазвичай такий підхід не дуже ефективний. Натомість спробуйте комунікувати відкрито та спокійно. Наголосіть, що вам дуже сподобалася компанія, продукт, майбутній керівник тощо, і ви хотіли б дізнатися більше про деталі відмови. Закцентуйте на тому, що ви відкриті до діалогу: можливо, ви зможете домовитись, що вам дадуть певний відсоток цікавіших для вас завдань. Якщо це розмова про фінанси, то ви можете зазначити, що для вас важливий не тільки фінансовий складник, але й команда, можливості професійного розвитку, керівник тощо. І ви готові знизити ваші очікування, проте отримати щось більш важливе натомість.

Якщо це відмова через внутрішню політику, неможливість зростання в компанії чи невпевненого в собі менеджера, то я б не радила якось продовжувати діалог. На мою думку, немає сенсу «продавати» себе там, де це не потрібно й не буде цінуватись.

Найважливіше, про що хотілося б нагадати в кінці статті: будь-яка відмова — це не кінець світу. Навпаки — це те, що наближає вас до вашої ідеальної компанії та позиції.

Читайте також

Оверкваліфайд: чому профі не беруть на роботу. Колонка Тетяни Пашкіної

Стратегія проактивного пошуку роботи: як виділитися серед інших кандидатів

12 міфів про пошук роботи: чому все краще, ніж здається