Як роботодавці аналізують соцмережі кандидатів і що з цим робити

Багато роботодавців (як мінімум рекрутери) переглядають соціальні мережі кандидатів перед працевлаштуванням. Чи є це коректним і правомірним? І що робити зі своїми соцмережами тим, хто шукає роботу? Розбирається Ірина Шостак — CEO та директорка з маркетингу в linza agency.

Технології зробили перевірку цифрового сліду потенційних працівників простішою, ніж будь-коли. Досить просто ввести ім’я на будь-якій соціальній платформі — і,  якщо це дозволено налаштуваннями конфіденційності, під рукою буде безліч інформації про кандидата.

Більшість компаній активно цим користується під час пошуку й відбору співробітників. Ось результати кількох досліджень:

• 43% компаній переглядають соцмережі кандидатів, що відгукнулися на вакансії;
• 70% компаній використовують скринінг соцмереж під час найму. А 57% не беруть кандидатів на роботу через те, що знайшли у їхніх профілях.

Навіщо роботодавцям така перевірка, чого вони очікують від соцмереж кандидата, а що може їх, навпаки, насторожити? 

Перевірка кандидатів у соцмережах: за і проти 

Найбільш очевидні переваги

• Перевірка на метч із культурою компанії. У соцмережах можна отримати уявлення про особистісні якості потенційного працівника та його відповідність культурі компанії.
• Випередження потенційних ризиків для бренду роботодавця. Це може допомогти роботодавцям переконатися, що вони наймають людей, які підтримують цінності та стандарти компанії. Наприклад, неодноразове використання образливої лексики в соцмережах може бути тривожним сигналом. Адже в очах громадськості поведінка працівника стає продовженням поведінки роботодавця.

• Підтвердження фактів, наданих кандидатом. Як мінімум профілі кандидата у Facebook і LinkedIn можна використовувати для перевірки послідовності інформації про його кар’єру. Цей процес допомагає переконатися в чесності людини.
• Практична й недорога стратегія підбору персоналу. Часто саме через пошук на сторінках професійних груп, асоціацій тощо закриваються вузькоспеціалізовані вакансії.

Найбільш очевидні недоліки

• Етичність. Виникає чимало суперечок щодо доречності оцінювання кандидатів на основі їхнього приватного життя в соцмережах. Українське трудове законодавство захищає від дискримінації за статтю, віком, сімейним станом, батьківським статусом, політичними чи релігійними переконаннями й зовнішнім виглядом. У резюме кандидати зазвичай і не розкривають таку інформацію, та й на співбесідах вважається неетичним про це запитувати. Проте навіть побіжний перегляд соцмереж кандидата розкриє багато з цих деталей. А у разі відмови в працевлаштуванні через щось, виявлене в соцмережах, довести факт дискримінації буде складно. 
• Часові витрати. З огляду на велику кількість платформ і контенту, перевірка кандидата може зайняти значну кількість часу. Рекрутери повинні це усвідомлювати та вирішити, чи переважають переваги над недоліками, перш ніж впроваджувати скринінг соціальних мереж у процес найму.
• Потенційні юридичні ризики. Якщо рекрутер натрапить у соцмережах на інформацію про захищені характеристики кандидата (такі як раса, релігія чи вік), через що його не візьмуть на роботу, компанія може зіткнутися з позовом про дискримінацію. Довести це важко, але якщо все ж вдасться, то роботодавець буде зобов’язаний сплатити штраф.

На що зважають роботодавці у соцмережах кандидатів 

На контроль власних висловлювань. Звісно, не йдеться про те, що потрібно обмежувати себе та свою креативність. Радше про те, щоб усвідомлювати можливі ризики та довготривалі впливи певного контенту на потенційну співпрацю.

Ось що може стати червоним прапорцем для роботодавця:

❌ залякування;

❌ мова ворожнечі;

❌ расизм;

❌ вживання наркотиків;

❌ образливі висловлювання;

❌ відверто сексуальний контент;

❌ насильницька поведінка;

❌ загрозлива поведінка;

❌ нецензурна лексика.

А ось що, навпаки, підсилить кандидата в очах рекрутера:

✅ професіоналізм — здатність підтримувати професійну поведінку та відповідний тон;

✅ комунікативні навички — добре сформульовані дописи та шаноблива взаємодія з іншими;

✅ підтвердження кваліфікації та навичок — дописи, пов’язані зі сферою знань, кваліфікацією або навчанням кандидата;

✅ послідовність — коли присутність кандидата в інтернеті відображає його історію роботи;

✅ відповідність корпоративній культурі організації — наприклад, участь у заходах, що відповідають культурі компанії;

✅ креативність та інноваційність — унікальні ідеї чи приклади творчої роботи.

Що про це думають самі роботодавці

Я запитала знайомих керівників, дотичних до найму, чи користуються вони скринінгом кандидатів у соцмережах, на що звертають увагу та що загалом про це думають.

Людмила Смоляр,
керівниця відділу комунікацій зоозахисної організації UAnimals

Я переглядаю сторінки кандидатів і кандидаток у соцмережах перед співбесідою. Це дозволяє перевірити людину за двома критеріями: чи вміє вона грамотно та зв’язно формулювати думку і чи суголосна вона у своїй публічній комунікації з цінностями організації. Водночас скринінг соцмереж практично ніколи не є достатньою підставою, щоб відхилити кандидатуру, — це лише джерело додаткової інформації, яка потребує уточнення.

Кандидатам я рекомендувала б:

• пам’ятати, що все, викладене в інтернеті, може бути використане ким і як завгодно;
• розцінювати соцмережі як інструмент пошуку потенційних роботодавців і вести свою сторінку з огляду на це — розповідати про свої компетенції, досягнення, прагнення та робочий досвід;
• якщо соцмережа це дозволяє, розмежовувати дописи на публічні та обмежені за аудиторією, і робити публічною тільки ту інформацію, яку і справді хочете зробити доступною для всіх.

Тетяна Аренко,
операційна директорка бренду вишитого одягу Hoyra

Перед наймом я зазвичай переглядаю соцмережі кандидатів. В еру диджиталізації соцмережі — це своєрідна візитівка людини. Усе опубліковане впливає на перше враження про людину і частково — на кінцеве рішення. У нас це більше стосується менеджерів із продажу та консультантів. При наймі виробничого персоналу у нас трохи інший підхід і канали пошуку.

Марта Хрип’як, 
директорка з персоналу компанії «Українська Броня»

Ми з колегами переглядаємо сторінки кандидатів, якщо маємо певні сумніви або якщо потенційний співробітник буде трендсетером компанії чи обійматиме посаду, що передбачає певну публічність.

Моніторинг соцмереж допомагає зрозуміти, наскільки цінності кандидата збігаються з цінностями компанії. Також із коментарів під постами можна опосередковано зрозуміти, наскільки вдало людина здатна висловлювати свою думку та врегульовувати конфлікти, яким чином вона комунікує з незнайомими людьми. 

Радила б кандидатам аналізувати інформацію, яку вони постять/репостять (наскільки вона є правдивою, чи не є це ІПСО), не поширювати пости зі «зрадою», оскільки, як на мене, це характеризує кандидата як такого, що не здатен глибоко аналізувати спожиту інформацію і легко піддається впливу чужої думки. 

Роман Тимоцко,
CEO компанії Stroom Digital 

Те, що кандидат (-ка) публічно про себе комунікує, може дати багато цінної інформації. Ми шукаємо працівників, які відповідатимуть нашим цінностям, відтак усе, що нас зближує, — плюс, а все, що віддаляє, — мінус. Якісь пости чи навіть дані з опису профілю можуть стати для нас червоними прапорцями (або ж, навпаки, зеленими), що полегшить відбір. 

Будь-які прояви російської культури чи наративи роспропаганди, крики про «зраду», соціалістичні прояви, пов’язаність із будь-чим незаконним чи афілійованість з олігархічними/тіньовими бізнесами — червоний прапорець для мене. Тоді як волонтерство чи поширення зборів, інформування про російські злочини, онлайн-активізм чи ненав’язлива комунікація про свій досвід і професіоналізм — зелений. Уміння розповідати історії та залучати авдиторію теж дуже цінується у нашій сфері, тому класний контент додасть плюси кандидату.

Читайте також

Нетворкінг та пошук роботи у соцмережах: навіщо, як та невже працює?

Що таке LinkedIn і чи потрібен вам профіль у цій соцмережі?

Особисті кордони й повага: 5 принципів екологічного спілкування з кандидатом під час співбесіди