Як забезпечити гендерну рівність у колективі та чому компанія від цього тільки виграє?

Які гендерні стереотипи досі обмежують професійні можливості жінок? Чи впливає підтримка гендерної рівності в колективі на ефективність бізнесу? І головне — які практичні кроки допоможуть роботодавцям подолати нерівність в компанії?

Зокрема про це на онлайн-тренінгу «Як розширити економічні можливості жінок під час повномасштабної війни в Україні» розповіла Яна Гончаренко, директорка з комунікацій та сталого розвитку медіагрупи Starlight Media. Тренінг провели у межах проєкту Women For The Future. Законспектували найголовніше про те, як роботодавці можуть забезпечувати гендерну рівність і чому вони від цього тільки виграють.

Гендерна нерівність існує та обмежує не лише жінок

Часто можна почути думку, що проблеми гендерної нерівності в Україні не існує або вона перебільшена. Чи дійсно це так? Давайте подивимося на результати різноманітних досліджень і почнімо зі стереотипів, що панують у суспільстві.

• 83% українців вважають, що найважливіше завдання жінки — дбати про дім і сім’ю (опитування групи «Рейтинг» у 2020 році).
• 56% українців погоджуються з тим, що є професії, які підходять виключно для чоловіків або жінок (опитування InfoSapiens у 2021 році). 
• 65% українців вважають, що жінка визначається за зовнішнім виглядом, 59% досі схильні думати, що жінки — слабка стать (опитування Ipsos у 2018 році).

Такі та подібні їм стереотипи обмежують потенціал і можливості жінок, зокрема й у професійній сфері. Про це свідчить українська статистика:

• жінки в Україні отримують у середньому на 18,6% менше, ніж чоловіки (дані за 2021 рік, Держстат);
• серед бенефіціарів 330 найбільших за обсягом виторгу українських компаній жінок у 16 разів менше, ніж чоловіків (дані за 2019 рік, дослідження YouControl);
• серед випускників ВНЗ за STEM-спеціальностями (у сфері науки, математики, інженерії та технологій) жінки складають лише 29% (дані за 2020 рік, Гендерний профіль України).

Як бачимо, гендерна нерівність все ще існує, зокрема й на ринку праці. Цікаво, що вона обмежує не лише жінок, а й роботодавців, які не докладають зусиль до подолання цієї проблеми. Натомість компанії, що турбуються про гендерну рівність у колективі, від цього лише виграють.

Які переваги має гендерна рівність для компаній?

Дослідження показують значну кореляцію між кількістю топменеджерок і прибутковістю компанії. Наприклад, компанії, де жінки на керівних посадах складають 30%, можуть додати до 6 відсоткових пунктів до своєї чистої рентабельності (дослідження EY та The Peterson Institute for International Economics).

Компанії з найвищим рівнем гендерного різноманіття на керівних посадах мають на 21% більше шансів перевершити за прибутком своїх конкурентів із найнижчим рівнем гендерного різноманіття (дослідження McKinsey та LeanIn.org). 

Бажання та здатність впроваджувати інновації у працівників компаній, де панує культура рівності, майже у п’ять разів вищі, ніж у працівників компаній, де нерівність більша (дослідження Accenture). 

На думку експертного кола, ще більше значення гендерна рівність має в часи економічного відновлення. Зараз в Україні це як ніколи актуально. Тож із чого почати компаніям, які прагнуть забезпечити гендерну рівність у своїх командах?

Принципи розширення прав і можливостей жінок

Спеціально для компаній, що прагнуть забезпечити гендерну рівність на робочому місці, у ланцюгах постачання та у громаді, ООН Жінки та Глобальний договір ООН запустили ініціативу, в рамках якої розробили 7 міжнародних принципів розширення прав і можливостей жінок (Women’s Empowerment Principles, або WEPs). Це універсальний план дій, який бізнеси, незалежно від локації чи індустрії, можуть впроваджувати на робочому місці та контролювати прогрес на шляху досягнення гендерного балансу в компанії.

• Принцип 1. Створити керівний орган на вищому корпоративному рівні, який відповідатиме за гендерну рівність.
• Принцип 2. Ставитися до всіх жінок і чоловіків справедливо на роботі — поважати й підтримувати права людини та недискримінацію.
• Принцип 3. Забезпечити здоров’я, безпеку та добробут усіх працівниць і працівників.
• Принцип 4. Сприяти освіті, навчанню та професійному розвитку жінок.
• Принцип 5. Запровадити розвиток підприємств, ланцюжок постачань та маркетингові практики, які розширюють можливості жінок.
• Принцип 6. Сприяти рівності через ініціативи громад та адвокацію.
• Принцип 7. Вимірювати та публічно звітувати щодо прогресу у досягненні гендерної рівності.

Компанії, що готові реалізовувати ці принципи у своїй діяльності, можуть офіційно підписати їх, долучившись до глобального руху WEPs. Для цього на сайті ініціативи необхідно заповнити коротку анкету про компанію та надіслати підписану СЕО компанії заяву про підписання WEPs. На сьогодні до спільноти WEPs-підписантів  входять 7884 компаній зі всього світу, з них 23 — з України. 

Наступний крок — це самооцінювання компанії за допомогою інструмента Gender Gap Analysis Tool, щоб оцінити прогрес та розробити план із забезпечення гендерної рівності для покращення становища жінок.

Як це працює на практиці? Кейс Starlight Media 

На тренінгу Яна Гончаренко поділилася досвідом медіагрупи Starlight Media, що підписала Women’s Empowerment Principles ще у 2019 році. Команда відразу ж почала втілювати їх у життя за підтримки організації ООН Жінки, чия експертиза стає для компаній-підписантів важливою підтримкою від початку шляху. 

Шлях Starlight Media почався з самооцінювання за допомогою Gender Gap Analysis Tool. Попри гендерний баланс — 50% жінок, 50% чоловіків, — загалом результат перевірки був невтішний: показник рівності склав усього 11%. Це свідчить про те, що недостатньо забезпечити рівне представництво жінок, якщо не створити їм необхідних умов для реалізації свого потенціалу. 

Відразу спойлер: за період з 2019-го до 2023 року Starlight Media вдалося підвищити показник рівності з 11% до 78%. Як компанії це вдалося?

Після отримання результатів Gender Gap Analysis Tool команда розробила Gender Action Plan з десятьма цілями та чітким планом дій, що охоплював усі аспекти бізнесу: від рекрутингу до корпоративних програм, від комунікацій до контенту, від підтримки громадських ініціатив до комерційних партнерств. Наведемо кілька прикладів реалізованих практик. 

Зміни на рівні політик

• Комунікаційна політика. У компанії запровадили використання гендерно чутливої мови та фемінітивів у зовнішніх та внутрішніх комунікаціях: вакансіях, описах посадових обов’язків, у перепустках і табличках на кабінетах.
• Корпоративний аудит. Компанія щороку досліджує, яким є гендерний баланс у компанії, розрив в оплаті праці та співвідношення жінок і чоловіків, які отримували підвищення. 
• Рекрутингова політика. Співробітники, залучені до процесів працевлаштування (команда рекрутингу, HRBP, потенційні замовники вакансій) пройшли навчання з гендерної чутливості, покращили навички проведення гендерно нейтральної співбесіди та адаптації. 

Програма підтримки батьківства

У 2021 році Starlight Media очолила рейтинг компаній, дружніх до родин, у категорії «Великий бізнес» завдяки, зокрема, своїй програмі підтримки батьківства, що охоплює:

• безкоштовні курси з підготовки до пологів та батьківства; 
• пільги на лабораторні дослідження;
• гнучкий графік роботи для майбутніх мам;
• додаткову оплачувану відпустку для татусів;
• організацію вдома робочого місця з повним технічним забезпеченням;
• скорочений графік роботи в разі дострокового повернення з відпустки для догляду за дитиною;
• корпоративний подарунок від компанії;
• створення сімейних просторів в офісах.

Програма протидії домашньому насильству

За результатами дослідження, проведеного у 2019 році UNFPA та Центром «Розвиток КСВ», 24% офісних співробітників (у 81% випадків — жінок) стикалися з домашнім насильством, а 41% помічали у колег певні прояви/сигнали, які могли вказувати на те, що людина потерпає від домашнього насильства. Для протидії домашньому насильству в Starlight Media розробили програму й протоколи реагування, що охоплювали шість напрямів допомоги:

• безпека та безпечна логістика (організація безпечних умов роботи та пересування для постраждалої людини),
• трудова підтримка (адаптація робочого графіку, навантаження та завдань),
• фінансова, психологічна та юридична допомога.

Використання маркетингових можливостей та медіаресурсів

З огляду на те, що Starlight Media —  це медіагрупа, ефективним та важливим кроком стало запровадження принципів гендерної рівності не лише в операційній діяльності та внутрішній корпоративній культурі, а й у зовнішніх каналах комунікації: маркетингу, телепрограмах та диджитал-продуктах.

Наприклад, коли у 2021 році сайт «Факти» став амбасадором теми гендерної рівності та протидії домашньому насиллю, на ньому вийшло 320 матеріалів на цю тему, що значно перевищувало попередні показники. Також компанія запровадила у новинах систему внутрішнього моніторингу гендерного балансу спікерів і спікерок та проводить щомісячний аудит представленості жінок загалом і за сферами діяльності. 

Що ще було важливо?

• Регулярне навчання команди (різноманітні тренінги з протидії харасменту, домашньому насиллю, дискримінації).
• Розвиток внутрішніх та зовнішніх партнерств для залучення якомога більшої кількості зацікавлених людей та ефективної реалізації проєктів.
• Постійні зусилля, спрямовані на розвиток культури різноманіття й інклюзивності, трансляція принципів і цінностей через лідерів, регулярні нагадування про те, що важливо для компанії.
• Комплексний підхід до проблеми, щоб рішення могли допомагати не лише короткостроково, а й у довгостроковій перспективі. 
• Моніторинг і оцінка результатів, щоб контролювати процес і фіксувати успіхи. У компанії ведуть відповідну звітність і діляться нею публічно на власному сайті та через внутрішні канали комунікації зі співробітниками. 

У підсумку, виконавши більшість рекомендацій на сайті WEPs, за 4 роки компанія підвищила показник рівності з 11% до 78% і продовжує рухатися до досягнення максимальної гендерної рівності.

Сьогодні гендерна рівність — не лише нова цивілізаційна норма, а й умова економічної стійкості. І хоч її досягнення може здатися складним, приклад Starlight Media демонструє, що це цілком реально. Тим паче, зараз для цього є корисні інструменти й експертиза, якою готові ділитися як міжнародні організації, так і компанії, що мають досвід запровадження WEPs. 

Більше про впровадження гендерно чутливих практик, а також про розширення економічних можливостей жінок під час повномасштабної війни в Україні ви можете дізнатися, переглянувши онлайн-тренінг Яни Гончаренко за посиланням.

Проєкт “Women For The Future” реалізовується за підтримки проєкту ООН Жінки «Трансформаційні підходи для досягнення гендерної рівності в Україні», що фінансується Урядом Швеції, та в співпраці з Офісом віцепрем’єр-міністерки з питань європейської та євроатлантичної інтеграції.

Читайте також

Що зумовлює гендерну нерівність в ІТ та як її можна зменшити? Думка рекрутерки

Що заважає жінкам будувати кар’єру: 12 несвідомих помилок

«Та кому я потрібна?»: 5 страхів при поверненні з декретної відпустки