Війна, зарплати і дискримінація: 10 запитань про ринок праці в Україні

Чому у вакансіях не вказують зарплати? Чому жінкам платять менше? Які професії будуть затребувані після нашої Перемоги? На ці та інші запитання відповідає Анна Король, рекрутерка та HR-експертка з 10+ роками досвіду, засновниця та СЕО рекрутингової агенції CORE Team. 

1. Які зараз тенденції на ринку праці? Як вплинули на нього пандемія та повномасштабна війна?

Пандемія та війна добряче струсонули ринок праці — був великий відкат. Сьогодні ж, принаймні в тих сферах, з якими я працюю протягом останнього року — tech, зокрема military-tech, електроніка, IT й digital, — попит на таланти відновився до довоєнного рівня, а в деяких напрямах і перевищив його. 

Зараз на ринок людського капіталу в Україні суттєво впливають такі фактори:

1. Зовнішня міграція. Маємо серйозний «відтік талантів» за кордон. Війна змусила мільйони людей виїхати з України з міркувань безпеки. Зокрема, це стосується жінок. Через це постраждали абсолютно всі індустрії, оскільки жінки в Україні працюють на всіх рівнях — від лінійних спеціалістів до топменеджменту. Аби уникнути серйозного дефіциту кадрів, компаніям слід уважно переглянути внутрішні політики стосовно формату роботи (офіс/ гібрид/ віддалено) і прийняти як даність, що вкрай багато кандидатів не готові повертатись в офіс і до закінчення війни будуть надавати перевагу віддаленій роботі. 
2. Внутрішня міграція. У регіонах, які найбільше страждають від ворожої агресії, є досить серйозний відтік населення, яке також з міркувань безпеки змінює місце проживання і роботи. Зокрема, мігрує в центральні та західні області країни. Через це у відносно безпечних регіонах сильно зростає внутрішня конкуренція на деякі посади. Корпоративні програми допомоги таким співробітникам з житлом можуть дати роботодавцю суттєву перевагу у боротьбі за кращих спеціалістів.
3. Зростання конкуренції. Ще до повномасштабного вторгнення рф в Україну пошук роботи для професіоналів був викликом через чималу конкуренцію на ринку праці. Сьогодні цей тренд тільки посилюється. Шалена кількість підприємств знаходяться в окупації або вже знищені ворогами, люди масово й одночасно втратили роботу.
   Станом на літо 2023 року дуже багато кандидатів відгукуються на вакансії й охоче спілкуються з рекрутерами. Якщо у перші 4-6 місяців війни пошукачі здебільшого демпінгували по своїх зарплатних очікуваннях, то зараз їхні вимоги повернулись до довоєнного рівня.
4. Психологічний стан українців. Не секрет, що всі українці знаходяться в стані сильної накопиченої втоми і стресу через вторгнення рф. Це впливає на всі сфери нашого життя і на нашу оцінку своїх внутрішніх сил. На жаль, я спостерігаю, що роботодавці ще не до кінця усвідомлюють цей момент та не змінили своїх очікувань щодо кандидатів. На співбесідах вони все ще зосереджені на виявленні «палаючих очей», ентузіазму і шаленого натхнення, які за втомою не завжди проявляються так, як це могло б виглядати і звучати до 24 лютого. 

Тому я б рекомендувала обом сторонам ставитись одне до одного з розумінням, проявляти гнучкість і людяність і пам’ятати, що найкраща співпраця будується на взаємній довірі та повазі.

2. Як у компаніях визначають, яку зарплату озвучувати кандидатам?

Кожна компанія напрацьовує власний підхід до визначення рівня зарплат. Він зазвичай враховує зовнішній і внутрішній контексти:

1. Зовнішній — індустрія, в якій працює компанія; місце компанії на ринку; рівень зарплат на ринку. 
2. Внутрішній — етап розвитку компанії; її фінансове становище; позиція, на яку шукають людину; бізнес-цілі, які стоятимуть перед цією людиною; зарплатна історія на позиції.

Сфера компанії та її розмір багато важать — індустрія і її стан, українська чи міжнародна компанія, стартап чи вже сформований бізнес, кількість працівників, обороти — це все напряму впливає на формування зарплатної пропозиції.

Ще один орієнтир — загальний стан ринку і зріз по зарплатах в індустрії. Якщо експертиза рекрутера дозволяє, він самостійно проводить розвідку на основі інформації з відкритих джерел. Досить часто також використовуються спеціальні звіти: дослідницькі компанії систематично проводять анонімні опитування серед гравців ринку щодо рівнів зарплат, а потім публікують результати у вигляді інфографіки. Наприклад, в Україні це роблять Hay Group і EY. Компанія може безкоштовно отримати великий загальний звіт і докупити деталізацію в рамках своєї сфери. 

За моїми спостереженнями, компанії поступово рухаються до того, щоб самостійно систематизовано збирати й оцифровувати внутрішню інформацію по позиціях. Для цього використовують рекрутингові ATS- та CRM-системи: рекрутер спілкується з кандидатами, вносить у базу їхні очікування по винагороді, порівнює це з зарплатною історією на конкретній посаді. Проте поки такий підхід є скоріше винятком, аніж правилом. 

Переважно визначення рівня зарплати є ситуативною історією: промоніторили ринок → почули, що хочуть кандидати → зіставили це зі своїми фінансовими можливостями → прийняли рішення.

3. Чому нові співробітники часто отримують вищу зарплату, ніж їхні колеги? 

Переважно нові люди приходять на зарплати, які є вищими, аніж зарплати їхніх колег, — це реалія ринку. Особливо це стосується ситуацій, коли професійний рівень нового фахівця є вищим за рівень більшості чинних співробітників. 

Типове для українського бізнесу пояснення цього факту: «за останні роки ринок суттєво змінився, і ми не можемо найняти людину на стару зарплату, але це не означає, що у нас є ресурс підняти оплату всім іншим». 

Здорова комунікація роботодавця у такій ситуації має будуватися так: 

1. Пояснити команді бізнес-контекст найму — що наразі відбувається в компанії і як новий фахівець може підсилити команду.
2. Коректно презентувати новачка і його попередній професійний досвід та експертизу. Пояснити, які завдання перед ним стоять.
3. Якщо мова йде не про топменеджмент, а про звичайних фахівців, запропонувати колегам навчальну програму, в ході якої вони прокачають свої професійні навички. А далі за результатами оцінювання співробітників керівництво ухвалить централізоване рішення про перегляд зарплат.

Загалом в зарплатному питанні важливо, яку стратегію обирає компанія:

1. Закритості — рівень зарплат у колективі є таємницею. З мого досвіду, це не найкращий підхід, бо рано чи пізно зарплати людей стають відомими, і це спричиняє невдоволення і конфлікти.
2. Відкритості — рівень зарплат є відомим, а різні супутні рішення напряму проговорюються з колективом.

На мою думку, рух до прозорості — це однозначно добре, але впроваджувати прозорість там, де до неї не готові, — погана ідея. До такого рішення треба йти поступово: насамперед підкріплювати прозорість високим рівнем культури всередині компанії. Значну роль тут відіграє управлінська воля першої особи — керівника, який комунікує рішення на команду. Важливе місце займає й HR-спеціаліст, адже він може проговорити з командою окремі ситуації й неочевидні деталі. 

Наприклад, люди мають розуміти, що коректно порівнювати зарплати тільки в рамках одного професійного напряму — одного департаменту — і рівня посади. А коли представники одного відділу говорять, що колеги з іншого відділу забагато отримують, таке зіставлення не тільки є некоректним для обговорення, а і недоречним для порівняння.

4. Чому у вакансіях часто не вказують зарплати?

Пошукачів роботи нерідко дратує, що компанії не вказують рівні зарплат у вакансіях, адже є шанс витратити час на роботодавця, чия винагорода не відповідає очікуванням.

Водночас у компаній можуть бути об’єктивні причини провадити саме таку політику. Загалом, відповідь на це запитання витікає з попередньої — якщо система прозора всередині, вона буде прозора й назовні. І навпаки: якщо система закрита зсередини, то не вийде вмить зробити її прозорою назовні.

Ще одна можлива причина — менеджмент недостатньо добре орієнтується в ринкових реаліях і хоче дослідити, на які суми розраховують кандидати. 

5. Чому в компанії не підвищують зарплати? 

Питання зарплат максимально неоднозначне і дуже контекстуальне. Компанія може зволікати з переглядом через безліч причин — від фінансової скрути до індивідуальних рішень окремих людей. 

Багато що залежить від управлінської волі першої особи: в деяких компаніях рекрутер може аргументовано пояснити, чому людям потрібно підняти зарплати, і зіткнутися з тим, що керівник зараз не розглядає таку опцію з об’єктивних чи необ’єктивних причин. Водночас у мене був кейс, коли керівник власним рішенням підвищив зарплату всьому відділу з 20 людей — в середньому на 30-40%, щоб зберегти «експертизу» команди й щоб працівників не переманили конкуренти. 

Цей керівник розумів, що знайти «свою» людину в команду — велика і складна робота. І це недешево. Наприклад, якщо мова йде про C-level працівників та вузьких спеціалістів, то вартість найму одного фахівця — це еквівалент шести місяців роботи цієї людини, тобто шість її окладів, а часом й до 12. Сюди входять:

• недоотриманий прибуток через те, що фахівець поки не працює і, відповідно, гальмуються робочі процеси;
• витрати на рекрутинг — вартість послуг агентства чи робота внутрішнього рекрутера (його час, зарплата, витрати на утримання); 
• час менеджерів, які спілкуються з кандидатами під час процесу підбору. 

Тому роботодавці мають бути зацікавлені в тому, щоб інвестувати у своїх співробітників.

6. Як має відбуватися перегляд зарплат?

Найкращий варіант — двічі на рік зі встановленими правилами й критеріями. Коли перегляд зарплат є частиною загальної системи управління ефективністю, тоді мова йде не просто про перегляд як такий, а й про основу для цього перегляду — результативність працівника у розрізі бізнес-цілей компанії. Це питання до культури менеджменту в організації:

1. Як визначаються основні і другорядні цілі?
2. Чи встановлені KPI для їхнього відстеження?
3. Чи надається співробітникам зворотний зв’язок по виконаних завданнях?

Чудово, коли люди можуть показувати свій прогрес — це підтримує їхню мотивацію на високому рівні. Відповідно, у разі досягнення успіхів співробітники отримують підвищення на посаді чи перегляд заробітної плати. Це типова історія для міжнародних компаній. Українські ж компанії ще тільки рухаються в цьому напрямку. 

Нерідко культура окремих компаній настільки негнучка, що працівникам простіше знайти нову роботу одразу на вищу зарплату, аніж дочекатися її перегляду на поточному місці. Зазвичай, якщо в компанії ще не відбудовані ці процеси, співробітнику доводиться ініціювати перегляд самостійно. І щоб аргументувати, чому він заслуговує на вищу винагороду, йому потрібно оцифрувати всю свою діяльність за останні періоди, описати отримані результати і як змінився його професійний рівень. Людині може бути дискомфортно все це робити.

Круто, якщо фінансова ситуація в компанії дозволяє системно, двічі на рік, переглядати зарплати. Якщо такої можливості немає, колектив заслуговує на відповідну комунікацію і зворотний зв’язок за результатами виконаної роботи.

7. Pay gap в Україні — це міф? Чи жінкам справді платять менше?

За наявними даними та дослідженнями, можна сказати, що pay gap між чоловіками та жінками в Україні є реальною проблемою, а не міфом. Я не бачу в цьому «свідомої змови окремих людей», але треба взяти до уваги наступні фактори впливу:

1. Професійний вибір. Жінки можуть вибирати професії або галузі, де заробітна плата нижча через соціокультурні стереотипи або традиції.
2. Пріоритети в житті. В деяких випадках жінки можуть відмовлятися від деяких кар’єрних можливостей або працювати неповний робочий день через свої сімейні обов’язки.
3. Гендерні стереотипи. Нерівні уявлення про ролі чоловіків і жінок в суспільстві можуть впливати на сприйняття їхньої праці та заробітної плати.
4. Відсутність прозорості в питанні зарплат. В деяких випадках заробітна плата може бути результатом домовленостей між роботодавцем і працівником, що приховує можливість дискримінації.

Щоб вирішити проблему пей ґепу, важливо сприяти створенню рівних можливостей на ринку праці, заохочувати жінок до вибору кар’єри у сферах, де вони традиційно менше представлені, а також забезпечувати прозорість та справедливість в системі оплати праці. Державні органи, громадські організації та бізнес-спільнота можуть спільно діяти для досягнення цих цілей і забезпечення рівних умов для всіх працівників.

Водночас й ми самі, жінки, також можемо дещо зрушити в цьому питанні. Зокрема, стати сміливішими. Адже з мого досвіду жінки й чоловіки здебільшого обирають різні стратегії на переговорах про бажаний рівень доходу. 

Чоловіки частіше називають суттєво вищий рівень зарплати, ніж поточна, і залишають простір для торгу. Так, якщо поточний рівень доходу кандидата дорівнює 1Х, а він називає 1,5Х, то угоди буде досягнуто на 1,2-1,25Х.

Жінки ж обирають обережнішу стратегію, за якої вони озвучують новому роботодавцю суму, вищу за поточний рівень доходу лише на 10-15%. Відповідно, це зменшує простір для обговорення і торгу. І їм пропонують бюджет, який знаходиться десь посередині.

Це не є догмою, але ситуація досить поширена, тому я рекомендую жінкам бути хоробрішими й наполегливішими. Цінуйте свій досвід і експертизу!

До речі, я бачу тенденцію до зміни цієї поведінкової стратегії серед жінок. І це круто.

8. Як вплине на ринок праці стрімкий розвиток AI? 

Почнемо з того, що AI вже має значний вплив на ринок праці й спричиняє ряд важливих змін:

1. Автоматизація рутини. Штучний інтелект дозволяє автоматизувати багато рутинних і повторюваних задач. З часом це може призвести до скорочення кількості робочих місць у певних секторах, де роботи можуть здійснюватися повністю або частково за допомогою AI.
2. Попит на певні професії. З’являються нові вакансії, пов’язані з розробкою та управлінням AI-системами. Потрібні також інженери та дослідники у галузі штучного інтелекту. 
3. Підвищення продуктивності. Використання AI може підвищити продуктивність праці, що своєю чергою може привести до ефективнішого використання ресурсів та збільшення економічного зростання.
4. Розвиток нових навичок. Щоб успішно працювати з AI, співробітники потребують нових навичок і знань. Навчання у сфері штучного інтелекту, аналітики даних, програмування та інших суміжних областей стає дедалі важливішим для працівників.
5. Вплив на галузі. AI змінює структуру різних галузей та взаємодію в них. Наприклад, у медицині штучний інтелект може допомагати у діагностиці та лікуванні, в торгівлі — у веденні інвентаризації та аналізі замовлень, а у сфері транспорту — у розробці автономних автомобілів.
6. Етичні та соціальні питання. Впровадження AI вимагає уваги до етичних питань, пов’язаних зі зберіганням та використанням даних, впливом на приватність і безпеку, а також — на суспільство, включаючи можливість зростання нерівності.

В цілому, хоч AI й може призвести до деяких викликів на ринку праці, він також створює нові можливості та перспективи для працівників і компаній. Важливо, щоб уряди, підприємства та суспільство загалом вміли адаптуватися до цих змін і розробляли стратегії для забезпечення успішного переходу до епохи штучного інтелекту.

9. Чи існує на ринку праці дискримінація кандидатів віком  45+? Наскільки серйозна ця проблема?

На жаль, дискримінація кандидатів віком 45+ на ринку праці існує, і це є серйозною проблемою. Адже обмежує можливості таких кандидатів, негативно впливає на їхнє самовідчуття.

Значна кількість роботодавців в Україні упереджено ставляться до старших спеціалістів, і це проявляється на різних етапах роботи:

1. Під час рекрутингу. Роботодавці можуть керуватися стереотипами щодо кандидатів старшого віку, вважаючи, що вони менш енергійні, менш адаптовані до нових технологій або менш гнучкі у виконанні обов’язків.
2. При визначенні заробітної плати. Кандидати старшого віку можуть отримувати меншу винагороду або менш сприятливі умови праці у порівнянні зі своїми молодшими колегами зі схожим досвідом та кваліфікацією.
3. При просуванні по службі. Співробітникам старшого віку можуть блокувати перспективи кар’єрного зростання через ті самі упередження про їхні можливості.
4. При звільненні. За необхідності скорочення кадрів деякі роботодавці можуть звільняти в першу чергу співробітників старшого віку, вважаючи їх менш продуктивними, ніж їхні молодші колеги. 

Варто зазначити, що законодавство багатьох країн, включно зі США та державами Європейського союзу, забороняє дискримінацію на робочому місці за будь-якими ознаками, зокрема за віком. Органи з охорони праці мають контролювати дотримання цих норм і захищати права зрілих працівників.

В Україні ця проблема є досить поширеною, і мало організацій дійсно готові наймати старших спеціалістів. Точково у великих компаніях є ініціативи із впровадження «стажувань для дорослих», але поки це радше виняток, ніж тренд.

10. З якими викликами зіткнеться український ринок праці після нашої Перемоги? Які професії будуть затребувані?

В останньому звіті Future of Jobs 2023, який оприлюднили на Всесвітньому економічному форумі, виділені ключові тенденції, куди рухатиметься ринок праці в найближчі п’ять років. У дослідженні взяли участь 803 компанії, в яких працюють понад 11,3 мільйона працівників та які представлені у 45 економіках світу. Виокремлю ті, які напряму торкнуться України після закінчення війни:

1. Різноманіття, рівність та інклюзія. Після закінчення війни роботодавці мають бути готові прийняти до своїх команд хлопців і дівчат, які ціною власних життів боронили нашу країну. Попри отримані на війні поранення чи пережитий психологічний вплив, вони мають повернутись до нормального цивільного життя і роботи, яка забезпечуватиме їхні потреби. HR-спеціалістам варто вже зараз думати над тим, як адаптувати цих людей, на які посади, на яких умовах тощо. Це делікатне питання, і ми маємо бути готові його вирішувати. 
2. Інвестиції в навчання персоналу. Після закінчення війни чимало людей з різних причин не зможуть повернутись до своїх звичних робіт і будуть перекваліфіковуватись. Водночас індустріям, які й до повномасштабної війни відчували дефіцит кадрів, а зараз зіткнулися з відтоком працівників за кордон, потрібно думати, як залучати персонал. Тому як роботодавцям, так і державі в цілому вкрай потрібно інвестувати в освіту — розвивати програми підвищення кваліфікації та перекваліфікації персоналу. На мою думку, це стратегічно важливе питання. 
3. Міграція працівників. Від початку повномасштабного вторгнення мільйони українців виїхали за кордон, прагнучи убезпечити себе і своїх дітей. Минуло півтора року, і вони звикають до життя на чужині — знайшли роботу, прилаштували дітей до садків і шкіл, вивчають мову. Більшість із них серйозно розглядають можливість залишитися там, де вони є, і перевезти решту сім’ї. Після закінчення війни ця проблема стане вкрай серйозною для економіки, тому державі доведеться докласти значних зусиль, щоб створити сприятливі умови і промотивувати людей повернутися. Це найважливіше для індустрій, що потребують фізичної присутності працівників. Їхнє головне завдання — розробити стратегію залучення нових й утримання наявних співробітників.

Якщо ж говорити про професії, які будуть затребувані після війни, то це найперше ті, що пов’язані з відбудовою країни. Зокрема, спеціалісти, які займаються відновленням інфраструктури — інженери, будівельники тощо. Окрім цього, шалено зростає попит на фахівців із фізичного і ментального здоров’я. На вагу золота медики й психологи, адже українці потребують і далі потребуватимуть реабілітації й поновлення психологічного ресурсу — як військовослужбовці, так і цивільне населення.

Читайте також

Звідки на ринку праці ейджизм та що робити пошукачам, компаніям і державі?

Як український бізнес підтримує жінок? Історії партнерів проєкту Women For The Future

Війна, блекаути, кризи на ринку: як бізнесу вистояти й зберегти робочі місця