10 ефективних каналів для просування бренду роботодавця

Розвинений бренд роботодавця, або ж HR-бренд, привертає увагу кандидатів і робить компанію бажаним місцем роботи. Як створити собі потрібний імідж на ринку праці? Ефективні канали для просування бренду компанії радить Оксана Вобяченко, Go-to-Market Strategist для IT-продуктів і CEO онлайн-платформи ProITUkraine. 

У будь-якій ніші є компанії з сильним HR-брендом: вони регулярно потрапляють у рейтинги найкращих роботодавців, їх знають кандидати й обожнюють співробітники. Як стати такою компанією? По-перше, знати й розуміти свою ціннісну пропозицію (Employee Value Proposition, або EVP) — чому у вас круто працювати. По-друге, транслювати цю EVP як потенційним кандидатам (зовнішній HR-бренд), так і працівникам компанії (внутрішній HR-бренд).

У цій статті я приділю більше уваги зовнішньому HR-бренду й розберу, які канали допоможуть розказати про себе, щоб люди приходили на співбесіду й не просто знали, що ви за компанія, а й казали: «Ви такі круті, нарешті я маю можливість до вас потрапити!».  

Перш ніж почати транслювати бренд роботодавця, уявіть свого ідеального спеціаліста — його вік, вміння, рівень зацікавленості, минулий досвід — та продумайте, які аспекти роботи в компанії хочете йому продемонструвати. Що це може бути:

• цікавий продукт або процес роботи;
• соцпакет і бонуси;
• зарплата;
• взаємини з колегами, керівництвом;
• корисність чи відчуття важливості роботи;
• кар’єрні перспективи;
• визнання заслуг співробітника;
• творче самовираження;
• умови праці тощо.

А тепер переходимо до того, де розповідати, хто ви, що робите та чому спеціалісти мають хотіти працювати з вами.

10 каналів для просування бренду роботодавця

Для привернення уваги потенційних кандидатів застосовуються ті ж самі маркетингові прийоми, як і для приваблення клієнтів у ритейлі, ІТ, нерухомості тощо. Маркетингова воронка має такий вигляд: впізнаваність → зацікавленість → залучення → намір → дія. Перші два етапи відповідають за приваблення кандидатів, наступні два — за їх утримання й залучення, останній — за потрібну вам цільову дію, наприклад подачу заявки на вакансію. 

Які канали будуть ефективними на кожному з етапів? Почнімо з етапу, який забезпечить вашій компанії впізнаваність.

1. Лінкбілдинг/краудмаркетинг. Розмістіть інформацію про свою компанію як роботодавця на всіх платформах, які тільки можете уявити, навіть на ОLX. Ваш HR-бренд має маячити ледь не на кожному стовпі. Це поки не про якісний найм, а про те, щоб назва вашої компанії була на слуху та не сприймалася як невідома й потенційно небезпечна. 

2. B2B-маркетинг. Подумайте, де ваші кандидати навчаються/підвищують кваліфікацію. Вам стануть у пригоді онлайн-школи, університети, консультанти тощо. Хтось із них може дозволити вам додатись у партнери на сайті, створити там опис компанії чи безоплатно розміщувати вакансії.

3. Ком’юніті. Долучайтеся до всіх можливих спільнот, які підходять вам за тематикою, пабліків і груп у соцмережах та публікуйте там вакансії чи новини вашої компанії. Ще крутіше, коли бренд розвиває власне професійне ком’юніті, роблячи таким чином внесок у розвиток індустрії.

4. Конференції, форуми, виставки. Беріть участь у професійних подіях — як нішевих, так і на HR-тематику. Адже важлива складова таких подій — це нетворкінг з метою пошуку роботи початківцями й досвідченими спеціалістами. Якщо в профільних подіях беруть участь інші фахівці вашої компанії, попросіть їх ділитися можливостями та відкритими вакансіями, збирати контакти в зацікавлених або надавати контакт ейчара для зв’язку.

5. Реклама. Тут без маркетолога буде важкувато, але якщо є бажання — можна розібратися. Доволі дешевий для охоплення канал, який може забезпечити непогану впізнаваність навіть при невеликому бюджеті — це медійна (банерна) реклама. Є ще пошукова реклама й таргет у соцмережах, але там у налаштуваннях багато нюансів, тож без відповідного спеціаліста запустити рекламу ефективно буде важко й доволі витратно.

Рухаємось маркетинговою воронкою далі й переходимо до каналів, які забезпечать вам зацікавленість кандидатів.

6. Соцмережі, або ж SMM-marketing. Ідеально — вести соцмережі за двома напрямами: професійним (показувати продукт/послугу) та кар’єрним (показувати внутрішнє життя компанії). Але нормально й поєднувати обидва аспекти в одній соцмережі. 

Що показувати, аби зацікавити потенційного кандидата? Корпоративи, дні народження, вечірні ігри? Вони, безперечно, мають право на існування, але зрештою це не те, за що вибирають компанію. Обладнане робоче місце, сучасні технології, внутрішні лекції, можливість розвитку всередині команди, участь співробітників у конференціях, кар’єрне зростання — ось чим сьогодні можна привернути увагу талантів. Ще одним важливим показником зараз є участь компанії у благодійних ініціативах та підтримка під час війни. Транслюйте свої цінності в соцмережах якомога активніше — усі мають зрозуміти, хто ви та про що ви.

7. Лідогенерація, або ж сорсинг. Це коли рекрутери намагаються особисто зацікавити конкретних кандидатів. Декілька порад: тестуйте повідомлення й адаптуйте їх залежно від того, кому адресуєте; шукайте лідів через лідерів думок вашої ніші — дивіться, хто на них підписаний, хто коментує, хто ділиться дописами; також можна використовувати афіліативний метод, коли ви обіцяєте бонус за рекомендацію кандидата.

Припустимо, вашу компанію вже впізнають і нею цікавляться. Як забезпечити залученість та намір кандидатів стати частиною вашої команди?

8. Внутрішні івенти. Від екскурсій офісом до воркшопів, майстер-класів, хакатонів чи навчальних програм, де будуть залучені ваші співробітники.

9. Контент-маркетинг. Тут вам ще й відділ маркетингу подякує, якщо будете генерувати контент про те, як ваша компанія прокачує нішу та індустрію або наймає та розвиває спеціалістів. Сюди ж — відгуки співробітників про роботу у вас, які можна просити публікувати у соцмережах чи на інших ресурсах.

10. Особистий бренд. Розвитком свого особистого бренду мають перейматися не лише рекрутери, а й керівники та співробітники (особливо топові). Бажано, щоб у них були якісно оформлені соцмережі (ідеально, якщо в корпоративному стилі), щоб вони долучалися до івентів від імені компанії, а ще краще — входили в коло потенційних кандидатів через надання консультацій чи навчання.

Останній етап маркетингової воронки — дія, тобто подача кандидата на вакансію у вашу компанію та комунікація з рекрутером, менеджером із найму, ейчаром тощо. Тут головне — навіть у разі відмови забезпечити кандидату позитивний досвід. Інакше, за даними спільноти рекрутерів SHRM, 31% кандидатів зберігають негативні враження від процесу працевлаштування та щедро діляться ними зі своїми друзями та знайомими.

Не забувайте і про внутрішній HR-бренд

Після того, як ви провели свого кандидата воронкою та найняли його, робота над брендом роботодавця не закінчується. Інформація про вашу EVP має транслюватися наскрізно як у зовнішній, так і у внутрішній комунікації. 

Тому далі важливо продумати, як зі співробітників зробити амбасадорів вашого HR-бренду. Адже саме особисті рекомендації працівників, їхній розвиток на роботі й поширення ними власних досягнень скажуть про вас як роботодавця набагато більше, ніж ви самі, хай скільки ви не намагатиметесь висвітлювати внутрішню кухню компанії.

Наприклад, бренд роботодавця Netflix багато в чому відомий завдяки книжці «Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility» та підвищеній увазі до інженерів компанії. Своїм HR-брендом відомі також Apple і Spotify. Круті кейси є й в українських компаній — MacPaw та Grammarly. Для натхнення раджу подивитися сторінки Career на сайті Google та їхні соцмережі — @lifeatgoogle в інстаграмі, твіттері, фейсбуці та ютубі.

І наостанок: будьте особливими

Після всього сказаного вище, можна подумати: «О, так це ж усі роблять». Дійсно, так роблять усі, хто має бюджет та ресурс. Тому дуже важливо, аби у вашої компанії була яскраво виражена індивідуальність.

Вам потрібно вирізнятися з-поміж інших. Будь-який бренд — насамперед про емоції, тому просто зробити кар’єрний розділ на сайті й прописати там EVP — недостатньо. Потрібно приваблювати, залучати, веселити, надихати та підтримувати. Для цього не бійтеся бути яскравими у своїй комунікації. Підтримуйте і зовнішні, і внутрішні активності, робіть їх творчими й ефективними. Знайомте людей з культурою вашої компанії через блоги, соцмережі, виступи. 

І не забувайте: люди люблять людей. Жодна кар’єрна сторінка не розповість про свободу духу й цінності компанії краще, ніж продуктова аналітикиня Ірина, яка в обід займається йогою, або техлід Дмитро, який вечорами викладає дітям програмування. 

Бажаю вам натхнення, наполегливості й креативності! Нехай ваші спроби залучення аудиторії та підвищення впізнаваності завжди закінчуються вдало 🙂

Читайте також

І кандидати потягнуться: як правильно розвивати бренд роботодавця

Як відмовити кандидату та все одно зробити його адвокатом бренду

5 книг, які допоможуть прокачати персональний бренд