PayCheck. Історія HR-менеджерки, що виросла до HRBP Lead і отримує $3500

Ми продовжуємо нашу нову рубрику PayCheck, в рамках якої круті фахівці анонімно розповідають, як зростали в професії й скільки заробляли на різних етапах свого розвитку. Минулого разу ми познайомили вас з історією продакт-менеджерки, яка за 7 років у професії досягла сеньйор-рівня та отримує зараз понад $10000 на місяць.

Наша нова героїня — HR-менеджерка, яка за 8 років виросла до HR Busines Partner і наразі заробляє $3500. Вона не тільки розповіла про свій кар’єрний шлях, а й поділилась порадами — для всіх, хто прагне кар’єрного й фінансового зростання.

Як я обрала HR-менеджмент 

Я здобула будівельну освіту і спершу працювала інженером-кошторисником. Оскільки була дуже активною, власник компанії покликав мене в інший свій проєкт у ролі проджект-менеджерки — так я світчнулася перший раз. Проєкт був пов’язаний з консалтингом у сферах бізнесу, маркетингу й роботи з персоналом. Я супроводжувала клієнтів і організовувала для них освітні заходи. 

Коли йшла з тієї роботи, постало питання — мені продовжувати свій розвиток як PM чи йти в HR? Я обрала друге, адже мені імпонувала ідея HR-менеджменту як такого — налагодження крутої системи роботи з людьми, допомога компанії у досягненні її бізнес-цілей через команду. Це був мій другий світчинг — і так я врешті знайшла себе.

Як звільнилася з першої HR-роботи через стеження 

Я влаштувалася на посаду HR-дженераліста в українську компанію, що працювала у будівельній сфері. Там не було окремої HR-команди, тож я самостійно відповідала за повний цикл роботи з персоналом: від пошуку спеціалістів, їхнього онбордингу й оформлення в штат — до організації корпоративних заходів, ведення системи заохочення, супроводу звільнень і комунікації з менеджерами. Це був 2015 рік, і моя зарплата складала 10 000 гривень.

Для моніторингу ефективності співробітників у компанії велося спостереження — були розміщені камери, робили скриншоти екранів комп’ютерів. Керівник вважав, що це сприяє продуктивності й дисципліні всередині команди, а я такої думки не поділяла і зрештою пішла звідти. 

На мою думку, здорові відносини в суспільстві, компанії чи родині мають будуватися на довірі та повазі. Коли ж за персоналом починають стежити — це сигнал «я вам не довіряю». Такий підхід демотивує співробітників, особливо тих, хто старанно виконує свої обов’язки, і спонукає їх шукати іншого роботодавця.

Саме тоді я зрозуміла, що далеко не завжди естетичний, проукраїнський й творчий образ компанії, який транслюється назовні, відповідає дійсності — як у побудові внутрішніх процесів, так і в ставленні до людей.

Зростання до middle-позиції в компанії з американським менеджментом

Звільнившись із попереднього місця роботи, я влаштувалася рекрутеркою до рекламного холдингу — української компанії із засновниками-іноземцями. Мої обов’язки передбачали пошук кандидатів, проведення співбесід, супровід кандидатів упродовж рекрутмент-процесу. Зарплата складалася зі ставки у 6000 гривень і бонусів, що сукупно давало 10–13 000 грн доходу в залежності від місяця.

За рік я виросла до посади Middle People Partner із зарплатою у 15 000 грн і займалася вже значно складнішими речами, наприклад, консультувала менеджерів щодо роботи з командою, допомагала вирішувати конфліктні ситуації та разом із нашими програмістами працювала над створенням власної CPM-системи. 

Ця робота була прикметна зокрема тим, що власники компанії були громадянами США, і їхній підхід до роботи дещо відрізнявся від типово українського. Тут не хотілося б узагальнювати, але спробую підсумувати, які практики ведення бізнесу нам варто запозичувати:

• Чітке розмежування особистих зв’язків і бізнесу. Навіть коли один із менеджерів є вашим другом, це не має впливати на прийняття рішень. Якщо людина погано виконує свої обов’язки — вона має отримати чесний фідбек, або, якщо факапи є системними, бути звільнена.
• Менше ейджизму. Американці спокійно беруть на роботу людей 50+, якщо ті мають відповідну експертизу. Ба більше, нерідко вік навпаки є перевагою, адже такий фахівець має більше досвіду. Українські компанії, зокрема в IT-сфері, таким підходом, на жаль, не славляться.
• Відкритий і дружній підхід до спілкування зі співробітниками. Керівник холдингу у 700 людей міг зайти до HR-команди й запитати, як справи, поцікавитися якимись нюансами із життя колег. Так, це могла бути славнозвісна американська ввічливість, але лінійному персоналу було дуже приємно.
• Чесність у веденні справ. У всіх справах дотримувалися закону — ведення документації, сплата податків тощо. Як на мене, це дуже важливо, і нам є тут чого повчитися.

З часом мої компетенції суттєво зросли, тож мені запропонували лідерську HR-позицію у компанії. Попри привабливість цієї можливості, я відмовилася — це був турбулентний період, із компанії пішла частина досвідчених спеціалістів, і я не відчувала в собі сил і бажання витягнути нову роль. 

Як я росла далі й чому йшла з компаній

Після цього я отримала офер від туристичного оператора і стала менеджеркою з внутрішніх комунікацій чи, по суті, тим же People Partner із зарплатою у 20 000 гривень. Супроводжувала співробітників на всіх етапах їх життєвого циклу в компанії, відповідала за формування корпоративної культури, розбудовувала та підтримувала внутрішні комунікації.

Компанія мала «сімейну» корпоративну культуру, члени команди спілкувалися неформально і були досить невимогливі одне до одного. Це затримувало розвиток бізнесу, що мені не подобалося, а згодом доклалися ще й особисті обставини, тож я звідти пішла — вирішила зробити паузу і відновити сили.

Потім я влаштувалася до адвокатського об’єднання і знову приміряла на себе роль HR-дженераліста — щоправда, цього разу із зарплатою у 35 000 грн. Тут я відповідала за типові для такої посади функції: пошук персоналу, супровід життєвого циклу співробітників, залучення стажерів і побудову відносин зі студентськими організаціями. 

Мій найбільший інсайт в цій компанії: юристи — не нудні! В мене були неймовірні колеги — розумні, активні й різносторонні. Інтелектуальна складова спілкування з командою просто-таки зашкалювала. Проте все ідеально, на жаль, не буває: я зіштовхнулася з мінусами складної та не завжди гнучкої системи управління, адже об’єднання складалося з багатьох партнерів, кожен з яких мав вплив на ухвалення рішень. У якийсь момент я досягла стелі у своєму розвитку, і одночасно з тим почалася пандемія з її негативними наслідками для бізнесів. Я вирішила рухатися далі — шукати нове місце, де я зможу ще більше професійно зрости.

Де я працюю зараз: завдання-виклики, крутий роботодавець і зарплата $3500

Останні три роки я працюю в IT-компанії — виросла від HR-менеджерки до HRBP Lead. Маю тут широку зону відповідальності: 

• вибудовую всі процеси, що стосуються життєвого циклу працівників;
• відповідаю за зарплатний менеджмент;
• формую та впроваджую внутрішні комунікації;
• реалізовую складні проєкти, наприклад, коли треба провести скорочення штату;
• займаюся навчанням і консультуванням менеджерів;
• веду аналітику;
• керую змінами (change management);
• розробляю моделі компетенцій для кандидатів;
• відповідаю за корпоративну культуру, зокрема за формування місії та цінностей;
• формую KPI та систему оцінки команди;
• займаюся фасилітацією й проводжу стратегічні сесії.

Я прийшла в компанію на зарплату $1100 і потроху виросла до $3500. Кожне з моїх підвищень відбувалося в рамках перфоманс-рев’ю, тобто за результатами моїх здобутків і на основі зворотного зв’язку від колег.

Нинішня робота мене повністю влаштовує, і я не збираюся з неї йти. Компанія робить усе можливе, щоб команді комфортно працювалося. Окрім страхування, безлімітних лікарняних і 20 днів відпустки, ми маємо в офісі безкоштовні спортивні заняття з тренерами, сніданки та обіди, внутрішнє навчання, компенсації за зовнішнє навчання і можливість звернутися до корпоративного психолога.

Я не беруся за жодні сайд-проєкти, адже не маю на них сил і часу, але викликів й розвитку мені вистачає на основній роботі. Проте планую зайнятися менторством, бо хочу ділитися своїми знаннями та зрощувати нове, високопрофесійне й вмотивоване, покоління HR-спеціалістів, а також допомагати бізнесам вибудовувати ефективні HR-процеси.

Кар’єра HR-спеціаліста: як швидко можна зростати та скільки заробляти

Події кількох останніх років суттєво вплинули на ринок: цикли планування HR-процесів скоротилися, ми прокачалися в кризовому менеджменті, навчилися швидко адаптуватися і приймати складні рішення. Організувати масову вакцинацію для колективу, вивезти з-під обстрілів дві тисячі людей з Києва на Захід України, організувати роботу офісу у режимі 24/7, бо у співробітників удома немає світла — сьогодні це вже не виклики, а буденність. 

Я щиро тішуся з того, як професійно зростають колеги й скільки класних фахівців є в моєму оточенні. А ще зникають стереотипи про типову ейчарку як «дівчину, що поливає квіти та влаштовує тимбілдинги» — це не може не радувати!

Одночасно з тим, як зростає рівень HR-спеціалістів, зростають і вимоги роботодавців до кандидатів — зараз компанії хочуть, щоб HR-менеджер не просто опікувався командою, а був повноцінним партнером і траблшутером, навчав менеджерів, радив дієві інструменти, давав слушні поради. Це те, що я бачу у своїй бульбашці, припускаю, що в інших сферах і компаніях ситуація може відрізнятися.

Швидкість просування HR-фахівця кар’єрними сходинками залежить від багатьох факторів — здібностей і амбіцій спеціаліста, можливостей компаній-роботодавців, окремих рис керівників, складності завдань, які перед ним поставатимуть. Але в середньому, за моїми спостереженнями, від джуна до С-level позиції HR може вирости за 4–6 років. 

• джун → мідл-спеціаліст — 1–1,5 року;
• мідл → сеньйор-спеціаліст — 2–3 роки;
• сеньйор → С-level позиція — 1–2 роки (на керівній позиції можна бути Business Partner, який є індивідуальним контриб’ютором в компанії, або лідом, який очолює команду).

У питанні зарплат за останні два роки запити від кандидатів дещо виросли, а от пропозиції від роботодавців лишилися приблизно на тому ж рівні. Умовно, компанії готові найняти HRBP із досвідом у 5–7 років за $2500, а кандидати з таким профілем розраховують на винагороду у $3000–4000. Хоча це не статистика, а суто мої спостереження. 

Якщо підсумувати, то я б так окреслила діапазони зарплат для позицій різних рівнів в HR-сфері:

• джуни — $1000–1500; 
• мідл-рівень — $1700–2500;
• сеньйор-рівень, HR Business Partner і лід — $2500–4000.

Як зростати кар’єрно і фінансово — мій рецепт

Хто як не HR-спеціаліст має знати усе про кар’єрне зростання;) Проте магічної пігулки не існує, і кожна професійна історія не схожа на іншу. Спробую структурувати свій досвід і все ж дати кілька порад:

• Будьте curious (допитливим) у тому, що робите: стежте за трендами ринку, спілкуйтеся з сильними й досвідченими фахівцями у вашій сфері, будуйте нетворк.
• Заглиблюйтесь не тільки в HR-зону, а й в бізнес-процеси — це дасть краще розуміння того, як бути насправді корисним для команди.
• Вивчіть основи, адже HR має чималу теоретичну базу, без знання якої важко «нанизувати» практичні знання на реальність роботи з бізнесом.
• Почуйте своїх менеджерів, адже важливо не ускладнювати, а полегшувати їхнє життя та знаходити життєздатні інструменти для роботи з командою.
• Навчіться працювати з Excel і не нехтуйте HR-аналітикою — у сучасних реаліях це є обов’язковою навичкою.
• Будьте профі, адже деякі спеціалісти мають поверхневі знання і не прагнуть розвиватися. Заглиблюйтесь у професію, прокачуйте навички й вчіться кастомізувати те, що ви знаєте і вмієте, під запити бізнесу.
• Будьте відповідальними й ініціативними, виконуйте свою роботу якісно, заглиблюйтесь в проблемні питання, поважайте команду і будьте її партнером, а не пасивним дуєром, піклуйтесь про бізнес — не будьте байдужими. Так, це кліше, але воно працює!

Що як HR можу порадити тим, хто шукає роботу

• Дайте собі відповідь на запитання, яку компанію ви шукаєте: яка там культура і які корпоративні цінності, хто її власники. Детально уявіть місце, де вам справді буде в кайф працювати. 
• Зробіть гарну сторінку в LinkedIn — опис посад, які ви займали, зони відповідальності на кожній з них, ваші компетенції. Це значно полегшить життя рекрутеру. 
• Якщо маєте додаткову освіту в професії або зараз її отримуєте — обов’язково вказуйте! Роботодавцю важливо знати, що ви посилюєте свою експертизу.
• Дізнайтеся все про компанію, куди йдете на співбесіду — хто її власники, який  HR-бренд роботодавця, як вона комунікує на ринку, які є публічні дані про неї, хто її основні конкуренти — це допоможе збагнути, які болі вона може мати й, відповідно, краще проявити себе під час розмови. 
• На співбесіді говоріть структуровано й чітко, зокрема відповідайте безпосередньо на поставлені запитання, не вислизаючи вбік. А ще уважно слухайте і будьте послідовними.
• Ставте запитання, зокрема уточнювальні. Наприклад, вас попросили розібрати кейс, але надали замало інформації — не соромтеся розпитати більше. Хід вашого мислення часто значно важливіший, ніж те, наскільки правильні ваші відповіді.

Дякуємо нашій героїні за відверту розповідь про зарплату HR-а! Чекайте на нові статті в рубриці PayCheck і пишіть у коментарях, представників яких професій хотіли б бачити в наступних матеріалах.

Читайте також

Корпорація, НДО чи стартап? Робота в компаніях різних типів

Акцент на «‎тут і зараз»‎: як війна змінила роль і функції HR

Як я отримала міжнародний HR-сертифікат і скільки це коштує