Як українські компанії навчаються та навчають під час війни

Протягом останнього року українські компанії, попри подвійне навантаження, пошук нових бізнес-рішень і поєднання роботи з волонтерством, не просто вижили, а й продовжили навчатися та навчати своїх працівників. Юрій Філіпенко, керівник напряму Education-to-Business в інституті Projector, поділився своїми спостереженнями за українським ринком. Його інсайти стануть у пригоді HR та Learning & Development менеджерам, які займаються організацією навчальних програм у своїх компаніях. 

Перед початком повномасштабного вторгнення росії ми в Projector тільки почали роботу в напрямі Education-to-Business (Ed2B) і вже мали перші замовлення від компаній. Але після 24 лютого 2022-го все зупинилося. Багато бізнесів одразу спрямували виділені на навчання кошти на більш нагальні потреби: евакуацію працівників, відкриття офісів у нових містах чи підтримку ЗСУ, і це абсолютно здорові рішення. Деякі компанії скорочували цілі відділи та перерозподіляли роботу між рештою команди, через що сильно зросло навантаження на працівників.  

Запити на навчання відновилися влітку, але масовані ракетні обстріли й блекаути знову відкотили ситуацію назад. З’явилися нові термінові витрати: генератори й старлінки для офісів, коворкінги для команд тощо. Втім, попри все, компанії продовжували вчитися й навчати своїх працівників. У цій статті я поділюся нашим досвідом співпраці з українськими бізнесами протягом минулого року: як вони впоралися з новими викликами, чого навчилися та чи змінилися їхні підходи до корпоративного навчання.

Інсайт №1. Диджиталізовані компанії виявилися менш вразливими 

ІТ-компанії, банки й мобільні оператори швидше відновилися, якщо порівняти з іншими підприємствами. Вони були менше прив’язані до конкретної локації, тож їхні працівники змогли повернутися до роботи в безпечнішому місці в Україні чи за кордоном. Звісно, кожен бізнес пережив кризу та втрати, але диджиталізовані компанії не були змушені на тривалий час відмовлятися, зокрема, від навчання команд і вже за два місяці почали повертатися до своїх запитів, адаптуючи їх до реалій часу. 

Головне правило на шляху до диджитал-трансформації — не ідеальне планування, а постійні маленькі покращення. Навіть якщо ваш бізнес не працює в диджиталі, варто ознайомитися з цифровими підходами. Почніть з аудиту поточних процесів у компанії, пошукайте на ринку інструменти, які допоможуть їх удосконалити. Спробуйте встановити партнерства, які нададуть вашій компанії можливості бути гнучкішою. Ви також можете звернутися за порадою до бізнесів, які вже пройшли цей шлях, або знайти ментора, якому довіряєте. 

Інсайт №2. Одна з актуальних потреб компаній — навчання лідерів

Коли працівників турбують якісь питання, у першу чергу вони звертаються з ними до своїх лідерів. Якщо останні не можуть відреагувати на внутрішні запити, то питання залишаються невирішеними, а рівень стресу в команді підвищується. Повномасштабне вторгнення, особливо в перші місяці, показало, наскільки лідери готові давати раду викликам, та сформувало для них нові вимоги. 

Ось яким головним навичкам, на мою думку, потрібно навчатися лідерам сьогодні. 

• Робота зі змінами, або ж адаптивність. Це важливо, адже якщо команда не отримує від лідера розуміння, чому й для чого впроваджуються ті або інші рішення, їй складно пристосовуватися до змін і боротися з новими викликами.
• Вміння давати фідбек. У часи війни люди гостріше реагують на відгуки, водночас деякі лідери можуть проявляти схильність до деструктивного зворотного зв’язку чи знецінювати емоційний стан команди.
• Робота з конфліктами. Деякі менеджери й тимліди радше уникатимуть конфліктів, ніж будуть з ними розбиратися, але така стратегія з часом призводить лише до збільшення проблем.

Інсайт №3. Громадські й некомерційні організації навчаються дуже швидко

Сьогодні громадський сектор — одна зі сфер, які найшвидше трансформуються й розвиваються: нові фокуси, залучення міжнародних партнерів та коштів, зокрема від закордонних фондів та донорів, наплив висококваліфікованого персоналу, презентація України на міжнародних майданчиках тощо. Усе це призводить до того, що процеси не завжди встигають за швидкістю, необхідною для реалізації проєктів.

Щоб упоратися з новими викликами, такі організації активно використовують досвід IT-галузі: менеджмент команди замість директивного керування, інструменти проджект-менеджменту, інший погляд на роботу маркетинг-команди, створення якісних презентацій для міжнародних конференцій тощо. Оптимізація процесів і впровадження нових методик роботи спонукають громадські й некомерційні організації навчатися дуже швидко.

Інсайт №4. Серед навчальних пріоритетів компаній — софт-скіли команди 

Потреба прокачувати софт-скіли працівників була й раніше. Але на початку повномасштабного вторгнення вона стала набагато гострішою, та й зараз не втрачає актуальності. Ми ввійшли у стан хронічного стресу, який накопичувався весь рік. Внутрішні ресурси вичерпуються, частішають випадки дратівливості й агресії, апатії та демотивації, а лідерам складніше взаємодіяти з командою та контролювати ситуацію.

Ось які софт-скіли зараз є вкрай важливими для команд:

• емоційний менеджмент;
• персональне лідерство;
• асертивність (здатність відстоювати свою думку, не порушуючи кордонів іншої людини);
• war-life баланс;
• особиста й командна продуктивність.

Для цього компанії активно залучали психологів для індивідуальної терапії та проводили для команд групові сесії. Навесні 2022-го такі ініціативи допомагали командам буквально відчути ґрунт під ногами. Але важливо розуміти, що стрес і далі може накопичуватися. Тож моя порада: продовжуйте приділяти увагу емоційному стану команди й стежити за самопочуттям працівників.

Інсайт №5. Гнучкість навчання ще ніколи не була настільки важливою

Усі ми по-різному реагуємо на щоденні події, у кожного свій темп роботи й навчання. Хтось навчається, щоб відволікатися від новин, а в когось немає ресурсу ні на що. Тому навчальні програми мають бути максимально гнучкими, а формат потрібно щоразу адаптувати відповідно до запиту й емоційного стану команди, а також цілей компанії.

Ось кілька порад щодо навчальних форматів для працівників:

• створюйте записи лекцій і вебінарів, але дайте можливість за бажанням відвідувати їх наживо;
• подумайте про короткотривалі формати, наприклад інтенсиви чи місячні курси, бо на довше інтересу й сфокусованості команди може просто не вистачити;
• зробіть домашні завдання опціональними (деякі компанії одразу переносять усю інтерактивну роботу на живі лекції чи вебінари, бо розуміють стан команди та її ресурсні можливості);
• оновіть усі навчальні матеріали, які вже є в компанії (записані відеолекції, гайди, івенти), щоб вони були зібрані в одному місці й адаптовані до сьогоднішніх викликів.

Інсайт №6. Навчання перестало бути просто «плюшкою» 

Сьогодні навчання перестало бути «плюшкою», яку зазначали в описі вакансії, просто щоб була. Працівники могли будь-коли придбати курс чи іншу освітню програму, не відчуваючи відповідальності за результат навчання для себе й компанії, і це трохи знецінювало саму можливість навчатися. Сьогодні ж важливо інвестувати в те, що принесе більше навичок, користі та успіху для бізнесу. 

Навчання повинне йти від запиту. Щоб що? Який результат ви хочете отримати? Як повинні змінитися навички працівників? Менеджери з HR або Learning & Development відділів мають розуміти бажання і компанії, і працівників та шукати для них релевантні освітні рішення. Для цього єдиний можливий шлях — спілкуватися зі своїми командами та запитувати про їхні потреби, щоб вчасно на них відгукуватися. Якщо компанії не розуміють свої команди, тоді й edtech-компанії не розуміють, як їм допомогти.

Читайте також

5 HR-трендів та викликів, до яких варто готуватися вже сьогодні

Бути тим, хто створює правила: 10 метакомпетенцій лідера

Бренд роботодавця в часи війни: що варто робити, а чого краще уникати