Співробітники, які обирають рости всередині компанії, часто більш залучені у роботу та лояльні до роботодавця. Та й компанії набагато простіше поставити на позицію фахівця, який вже в ній працює, ніж шукати нового. Звісно, якщо тільки він готовий до підвищення.
Як будувати кар’єру в рамках однієї компанії і що для цього потрібно робити керівникам і співробітникам, на прикладах розповідає Роман Романенко, HR BP ІТ-компанії Kitsoft.
Як рости всередині компанії: інструменти для розвитку фахівців
План індивідуального розвитку
План індивідуального розвитку — це один з основних інструментів управління прогресом, який має бути у кожного, хто працює в компанії.
Важливо, щоб у співробітника була мета перебування в компанії і бачення свого майбутнього в ній. Коли це фіксується в плані, заснованому на стратегіях і завданнях компанії, він розуміє, чого від нього очікують. Це знімає напругу, занепокоєння і не викликає питань, для чого він працює і яких результатів має досягти.
Як розробити індивідуальний план для співробітника
- Прописати цілі на півроку / рік: що він повинен зробити, які технології й навички опанувати, який і коли очікується перегляд зарплати, якщо цілі будуть досягнуті.
- Визначити дії, які можуть йому допомогти, зокрема зовнішнє / внутрішнє навчання, курси, книги, додаткові матеріали та інші ресурси.
- Закріпити за співробітником ментора — внутрішнього чи зовнішнього. Нехай вони зустрічаються, наприклад, раз на тиждень, щоб обговорити важливі питання й отримати необхідні підказки.
Щоб підтвердити готовність до нового рівня, співробітнику потрібно буде успішно виконати ряд завдань у тестовому режимі. За необхідності план можна подовжити.
Приклад №1. Junior Front-end Міша хоче стати Middle React. У його компанії є в цьому потреба, оскільки проєкт буде розширюватися. Тому Міша вивчає необхідні технології React і Redux, проходить курси, читає фахову літературу, дивиться відео, а головне — систематично вирішує завдання по React у «пісочниці» — тестовому середовищі. Його ментор, старший розробник React, перевіряє їх і дає зворотний зв’язок. Через 6 місяців Міша підтверджує свою кваліфікацію і переходить на більш високий рівень відповідальності та оплати праці. Водночас це вже залучений та адаптований фахівець, який розділяє цінності компанії.
Приклад №2. Шукаючи фахівців, які повинні володіти спеціалізованими навичками — припустимо, розробників для OctoberCMS — компанія може зіткнутися з проблемою нестачі таких фахівців на ринку. У такому випадку можна знайти одного досвідченого профільного тімліда і зосередити увагу на PHP-розробниках рівня Junior. Їх на ринку значно більше, і водночас вони володіють базовими знаннями для роботи в October. Склавши для них план індивідуального розвитку, можна за 1,5 року виростити команду необхідних спеціалістів.
Система ґрейдування
Цей інструмент більше стосується не кар’єрного, а фінансового розвитку. Його використовують, щоб справедливо визначити й обґрунтувати розмір зарплати спеціаліста.
Ґрейд — це певний кваліфікаційний рівень, який залежить від майстерності, обов’язків та тривалості роботи співробітника в компанії. Кожному ґрейду відповідає і певна оплата. Така система мотивує співробітників розвиватися, а компанії допомагає планувати бюджет на заробітну плату, оскільки зрозуміло, скільки місяців співробітник буде рухатися до наступного ґрейду.
Приклад №3. На позиції Support (підтримка) зазвичай немає можливості рости вертикально — від Junior- до Senior-спеціаліста. Але за системою ґрейдування можна удосконалювати технічні навички і поглиблювати свою експертизу. Умовно, щоб фахівець перейшов з рівня підтримки L1 до L2, отримав вищу зарплату і зміг допомагати розробникам, йому потрібно опанувати такі технології, як Kibana, Sentry, Hotjar, XML, JSON.
Потрібна англійська для кар’єрного розвитку? Розповідаємо, як вписати її у свій графік, якщо у вас бракує часу на все
Читати
Як співробітнику самому ініціювати підвищення?
Якщо ви півроку пропрацювали в компанії і нічого не змінилося, можливо, варто самому проявити ініціативу. Що можна зробити?
1. Запропонуйте план — що ви готові зробити для власного розвитку в компанії. Подумайте, чого ви прагнете, що для вас важливо, чому ви працюєте саме тут. На основі цієї інформації та розуміння цілей компанії запропонуйте зміни, які будуть корисні обом сторонам.
Приклад №4. QA тестувальник Ярослав виявив бажання рости і запропонував своїй компанії розглянути його кандидатуру на позицію тімліда. Для цього Ярослав самостійно розробив для себе детальний план на півроку і окреслив відповідальність, яку він готовий взяти на себе. Запит Ярослава до керівництва виглядав так:
- «Я хотів би підвищення зарплати на суму N»;
- «Щоб його отримати, я готовий стати тімлідом, навчати новачків і бути ментором для команди»;
- «Для цього я пропоную реалізувати такі зміни…»;
- «У результаті компанія отримає…»
Пропозиція була успішно прийнята керівництвом і реалізована.
2. Запитайте. Якщо ви не впевнені, що можна запропонувати компанії, зверніться до керівника або HR і спитайте, що необхідно зробити або чого навчитися, щоб рости далі і підвищувати рівень зарплати. На мій погляд, такий підхід набагато адекватніший, ніж просто «Я хочу підвищення!».
Роботодавець, який націлений на розвиток компанії, завжди піде назустріч і допоможе вам рости. Важливо мати для цього бажання і проактивну позицію. Успіхів вам!
Шукаєте роботу?
Публікуємо вакансії компаній, де можна розвиватись.
ВакансіїЧитайте також
За що нам платять роботодавці та як отримувати більше?
Телеграм-канали для професійного розвитку: вибір Happy Monday
Як потрапити на роботу в IT-компанію без досвіду в IT?
Дякуємо!
Тепер редактори знають.