Хто є хто у відділі кадрів: чим відрізняється HR від рекрутера й інших фахівців

Успіх бізнесу залежить від працівників, пошук і взаємодія з якими потребує все більших зусиль. Тож відділ кадрів з його колись суто технічними функціями давно еволюціонував у ключовий департамент будь-якої компанії. Контент-менеджерка CleverStaff поцікавилася в експертів, які працівники сфери HR потрібні бізнесу й у чому полягає різниця між рекрутерами, HR та іншими спеціалістами.

Не конкуренти, а партнери: особливості роботи рекрутера й Talent Sourcer’а

Анна Васюхно, СЕО рекрутингової агенції A-HR

Що робить рекрутер

Робота рекрутера залежить від конкретної компанії та її потреб, але загалом це пошук, залучення і відбір кандидатів. Серед головних я виділила б такі обов’язки рекрутера:

• аналіз потреби в новій вакансії та визначення завдань для нового співробітника;
• взаємодія з наймаючими менеджерами, організація та управління процесом найму;
• пошук, проведення співбесід та оцінка кандидатів;
• дослідження й перевірка кандидатів, збір рекомендацій;
• підтримка HR-бренду компанії;
• адаптація нових співробітників.

У різних компаніях, залежно від розміру, галузі, бізнес-процесів, культури та країни, цілі та завдання рекрутера мають свої особливості. 

Корпорації, великі компанії. Тут рекрутери часто мають великі обсяги роботи, а в моменти пікових навантажень працюють із зовнішніми сорсерами та рекрутерами. У таких компаніях також можуть працювати спеціалізовані фахівці, що відповідають за конкретні галузі чи типи вакансій (фінансові, агро-, IT-рекрутери тощо).

Малий та середній бізнес. У таких компаніях рекрутери більш універсальні: виконують весь спектр своїх функцій і можуть брати на себе більше відповідальності, включно з організацією інтерв’ю, відбором, оцінкою та адаптацією працівників.

Стартапи. Тут рекрутери мають діяти оперативно й бути гнучкими, адже структура та потреби компанії можуть змінюватися дуже швидко. Важливо вміти привернути увагу талановитих фахівців і переконати їх приєднатися до компанії на етапі розбудови.

Рекрутингові агенції. В агенціях рекрутери працюють із різними сферами й типами компаній. Це швидко розвиває навички взаємодії з різними бізнес-культурами та вчить обробляти великі обсяги інформації.

Обов’язки Talent Sourcer

Позиція Talent Sourcer — це спеціалізована роль у рекрутингу. Серед основних обов’язків сорсера:

• активний пошук кандидатів для подальшого відбору рекрутером чи наймаючим менеджером з використанням класичних та інноваційних джерел, а також різних інструментів (за ключовими словами, фото тощо);
• проведення скринінгу (початкової співбесіди для оцінки кандидата і його відповідності позиції);
• ведення бази потенційних кандидатів, її вчасне поповнення й оновлення;
• формування рекомендацій щодо кандидатів (на основі їхнього досвіду, навичок та відповідності вакансії) для рекрутерів і менеджерів.

У багатьох компаніях співпраця Talent Sourcer і рекрутера є дуже тісною та партнерською, що сприяє успішному й ефективному закриттю вакансій.

Від продукту до аутсорсу: специфіка роботи рекрутера в ІТ

Валерія Руденко, IT-рекрутерка в Galaktica

Системні компанії зазвичай відокремлюють рекрутинг від інших HR-функцій, чітко окреслюють зони відповідальності, мають прописані процеси й регламенти. Часто в таких компаніях є додаткові рекрутингові ролі (сорсери, асистенти), які допомагають з об’ємними чи рутинними процесами, такими як пошук кандидатів, погодження графіків інтерв’ю, ведення системи з управління кандидатами (ATS) тощо. У таких компаніях може бути менше гнучкості, процесинг кандидатів може бути повільніший, а кількість етапів відбору — більша.

Зі стартапами й невеликими компаніями історія здебільшого протилежна: тут часто змішані зони відповідальності між HR і рекрутингом, «все в одне лице» — як одного разу висловився один із моїх кандидатів 🙂. Процеси більш інтуїтивні, цикл рекрутингу може бути коротшим, а рішення — швидшими. Також, залежно від компанії, завдання рекрутера можуть охоплювати аналітику, зрізи ринку праці за різними напрямами, онбординг і навіть деякі HR-активності.

Є ще золота середина — як у компанії, де я працюю зараз. При відносно невеликому розмірі (100+ співробітників) ми маємо чіткі процеси, окреслені зони відповідальності (рекрутер / сорсер / HR / аналітика) і при цьому — швидкість і гнучкість. Якщо кандидат підходить, ми робимо оффер вже за 30 хвилин або навіть під час інтерв’ю.

Серед моїх щоденних завдань:

• складання вакансії, з’ясування основних вимог до кандидата, формування його портрета й ролі в команді;
• робота з текстами — від опису вакансії до листування з кандидатом;
• сорсинг, первинний скринінг CV або технічний скринінг;
• проведення  HR-інтерв’ю і складання короткого інтро про досвід і софт скіли кандидата для команди;
• організація технічних і фінальних інтерв’ю, комунікація з кандидатами (відповіді на запитання, фідбеки);
• складання офферу й перемовини з кандидатом. 

У продуктових IT-компаніях часто більш прискіпливий відбір кандидатів, адже людину шукають надовго, для тісної співпраці з однією командою. Отже, потрібен максимальний метч за цінностями й навичками. Рекрутер має дізнатися якомога більше інформації про продукт, щоб закохати в нього кандидата.

А от в аутсорсі рекрутерам доволі часто доводиться працювати з дуже обмеженою кількістю інформації про проєкт або взагалі її не мати (наприклад, коли проєкту ще немає). Якщо в продуктових компаніях ІТ-рекрутер має одні й ті самі вакансії, що повторюються, то в аутсорсі він, навпаки, має справу з різноманіттям технічного стеку. Тому в аутсорсі рекрутер може класно прокачати технічні знання в різних галузях.

Залучати, розвивати та утримувати: за що відповідають HR і HR Business Partner

Анастасія Черніченко, HR Business Partner у Wargaming Kyiv

Що в компанії робить HR

Різниця між ейчарами та рекрутерами полягає в тому, що, на відміну від рекрутера, який фокусується на пошуку й залученні кандидатів, HR-фахівець бере участь у всьому життєвому циклі співробітників: від оформлення в компанію, навчання, управління конфліктами до оцінки результатів роботи та звільнення. 

Основні обов’язки HR-менеджера — це розв’язання складних питань і медіація конфліктів, створення ефективного та комфортного середовища для бізнесу й колективу, утримання персоналу, його навчання, адаптація тощо.

У різних компаніях функціонал НR може варіюватися залежно від масштабу, напряму діяльності та культури організації. У великих компаніях HR-відділ може бути більш розділеним на окремі спеціалізації, як-от рекрутинг, навчання й розвиток, компенсація та винагорода, стосунки зі співробітниками. У менших компаніях HR-фахівці можуть бути більш універсальними та виконувати різноманітні завдання.

Також ейчари можуть мати різні підходи до культури організації. В одних акцент може бути на створенні дружнього й інклюзивного робочого середовища, в інших — на підтримці високої продуктивності. Крім цього, HR-менеджер може виконувати специфічні завдання, що відображають корпоративні потреби в конкретний момент. Наприклад, у стартапі він може відповідати за розробку політик і процедур, у багатонаціональній компанії — за взаємини між співробітниками різних країн і культур. 

У будь-якому випадку HR-фахівцю важливо дотримуватися балансу, оскільки часто й помилково його сприймають як психолога, тоді як він має концентруватися не на особистих проблемах працівників, а на діях, що принесуть користь бізнесу.

Від HR до HR Business Partner (HRBP)

На відміну від HR-фахівця, HRBP виступає стратегічним партнером для підрозділів компанії: він має розуміння бізнес-потреб і допомагає визначити, які HR-ініціативи підтримують бізнес-стратегію та сприяють досягненню цілей компанії. Також HRBP працює над розробкою та впровадженням заходів, які допомагають залучати, розвивати й утримувати кадри.

Окрім цього, HR Business Partner консультує керівництво з питань управління персоналом, стосунків зі співробітниками та розвитку компанії. У своїй роботі він використовує аналітичні інструменти для оцінки ефективності HR-ініціатив і розробки рекомендацій. За потреби допомагає вирішувати конфлікти та проблеми в підрозділах, сприяє зміцненню відносин між командами та керівництвом. 

Читайте також: PayCheck. Історія HR-менеджерки, що виросла до HRBP Lead і отримує $3500

Знати все про всіх: як працює People Partner

Анастасія Ричагівська, кураторка курсу Lviv HR Solutions, Head of HR Department у Lemberg Solutions

People Partner — це спеціаліст HR-профілю, який опікується всіма people-процесами в компанії: від адаптації до розвитку співробітників. Він може поєднувати деякі обов’язки і традиційного HR-фахівця, і психолога, і навіть… event-менеджера. People Partner може знайомити новачків із підходами до роботи та корпоративною культурою, відстежувати задоволеність і залученість співробітників, працювати з їхньою мотивацією тощо.

Фактично він — посередник між інтересами компанії та конкретного співробітника, який знаходить їхні точки перетину і підтримує комфортний для всіх баланс. А це неможливо без індивідуальної роботи з кожним працівником, особливо коли йдеться про утримання цінних фахівців. Тому People Partner має володіти повною інформацією про своїх спеціалістів, допомагати їм із розв’язанням різноманітних питань (зокрема організаційних і особистих), проводити мітинги 1:1 і доносити проблемні моменти до керівників. Погодьтеся, не кожен може піти й попросити у керівництва підвищення, більшу винагороду, додатковий проєкт тощо. Через це людина може втрачати інтерес до роботи, вигорати, шукати інші варіанти. Обговорити це з People Partner — простіше й результативніше. У підсумку і співробітник задоволений, і компанія не втратила цінного фахівця.

Щоб People Partner встигав тримати у фокусі всіх своїх спеціалістів, оптимальна кількість закріплених за ним співробітників не має перевищувати 100-150 людей. Що їх менше, то якіснішою буде його робота, адже він зможе приділяти більше часу кожному. Є компанії, де ця цифра доходить до 300 осіб, але, на мою думку, це неефективно та потребує додаткового залучення в people-процеси керівників команд чи відділів. У великих компаніях people-менеджмент може бути розділений між People Partner та керівником команди. У маленьких і середніх, особливо в молодих чи сімейного типу компаніях, People Partner може бути більш інтегрованим у життя команди, проводити з працівниками багато часу, краще розуміти особливості кожного.

Іноді обов’язки People Partner можуть нагадувати зони відповідальності HR Business Partner. Але основна відмінність між ними полягає в тому, що HRBP не працює так тісно зі спеціалістами, а фокусує свою роботу на рівні керівників команд, допомагаючи їм реалізовувати стратегію компанії. HRBP налагоджує зв’язок між HR-відділом і бізнесом, аналізує HR-показники, склад команд (кількісний та якісний), збирає зворотний зв’язок щодо HR-процесів, корегує їх тощо. Тобто якщо People Partner — це про індивідуальний підхід, то HRBP — про командний і бізнес-підхід.

Обираючи між People Partner і HRBP, бізнес має розуміти свою ціль та стратегію роботи з персоналом. Якщо основний фокус — на добробуті й мотивації спеціалістів, то є сенс залучати People Partner та інвестувати в глибшу роботу з людьми. Якщо ж основне завдання — побудувати сильні команди, які показуватимуть якісний результат і виконуватимуть плани компанії, тоді краще заручитися підтримкою HRBP, а people-менеджмент віддати безпосередньо керівникам команд.

Відповідальні за розвиток потенціалу: хто такі L&D / T&D фахівці

Катерина Сергієнко, IT Recruitment Consultant, ex-Head of Recruitment, менторка в Projector Institute, спікерка

Робота Learning & Development, або ж Training & Development спеціаліста (L&D / T&D) спрямована на підвищення навичок, знань і компетенцій співробітників, забезпечення для них своєчасного навчання та розвитку, щоб допомагати компанії досягати бізнес-цілей і залишатися конкурентоспроможною.

Останні 5-7 років попит на таких спеціалістів високий, бо йдеться про пришвидшення досягнень саме через розкриття потенціалу команди. Наймаючи їх, компанія дбає про професійний розвиток, фокусується на навчанні й прокачуванні знань працівників. Наприклад, за допомогою L&D/T&D фахівця в IT 99% junior- і middle-спеціалістів можуть покращити свої знання, технічний фахівець пройде шлях до омріяної сертифікації, а senior гарантовано поповнить робочий інструментарій. 

З мого практичного досвіду, найчастіше L&D/T&D фахівці в компанії ініціюють і реалізують:

• зовнішнє навчання (курси, конференції), під час якого співробітники отримують нові навички, вивчають технології, корисні як для їхньої власної кар’єри, так і для компанії; 
• внутрішнє навчання (вебінари, тренінги), величезна перевага якого —  максимальна адаптація навчальних програм до нагальних потреб компанії;
• менторство що надає можливість менті (тому, кого навчають) вчитися у досвідченого професіонала (ментора), підвищувати рівень знань тощо; 
• корпоративні курси для розв’язання конкретних проблем / потреб компанії, які дають можливість навчати групи працівників, сприяючи обміну досвідом та знаннями серед колег; 
• програми підготовки керівників, що передбачають розвиток навичок лідерства й комунікації для прийняття стратегічних рішень у майбутньому. 

Позиція L&D/T&D — важлива інвестиція, зокрема в ІТ. Вона сприяє підвищенню продуктивності співробітників, стимулює інновації та робить компанію більш конкурентоспроможною. 

Читайте також: Корпоративне навчання: чому важливе в будь-якій компанії та як його організувати?

Підтримка бренду роботодавця: що робить Employer Brand Manager

Оксана Малай, тренерка курсів Lviv HR Solutions і Senior Employee Relations Specialist в ELEKS

Employer Brand Manager відповідає за досягнення стратегічних цілей з розвитку та підтримки бренду роботодавця компанії. Зокрема це охоплює підвищення впізнаваності бренду компанії на ринку праці, присутність компанії у медійному просторі, організацію подій, співпрацю зі стейкхолдерами та колегами — рекрутерами, маркетологами, PR-фахівцями тощо.

Обов’язки Employer Brand Manager можуть різнитися залежно від компанії. Наприклад, вони можуть охоплювати створення контенту для соцмереж чи закупівлю подарунків для команди. У невеликих компаніях Employer Brand Manager може користуватися послугами зовнішніх підрядників для керування соціальними мережами, створення контенту, організації подій тощо.

Аудиторія, з якою співпрацює Employer Brand Manager, також залежить від роботодавця, оскільки в певних компаніях існує чітке розмежування між тими, хто працює з внутрішньою аудиторією (поточними співробітниками компанії) і тими, хто працює з зовнішньою аудиторією (потенційними співробітниками компанії). Зазвичай є певне співвідношення, яке кожна компанія встановлює на свій розсуд. Наприклад, в невеликій молодій компанії, що має на меті активний найм, акцент робиться на розвиток бренду на ринку праці. А якщо компанія прагне зосередитися на підтримці бренду роботодавця, більшість дій спрямовуються на зміцнення бренду серед фахівців, які вже працюють у компанії.

Як бачите, обов’язки робітників HR-сфери залежать від багатьох чинників у кожній конкретній компанії, це підтверджують наші експерти. Але їхні основні спеціалізації вже викристалізувались і набули чіткого профілю. Водночас професійні ком’юніті вже обговорюють HR-професії майбутнього, зокрема — HR-архітектора. Кажуть, цей фах буде цікавий тим, хто захоче комплексно займатися саме автоматизацією та цифровізацією HR-процесів. Що ж, подивимося 🙂.

Читайте також

Не тільки оформити відпустку: 8 проблем, які може вирішити HR

Акцент на «‎тут і зараз»‎: як війна змінила роль і функції HR

Зміни, емоції, щастя: 5 книг для HR-ів та чому їх важливо прочитати