6 порад, як ефективніше закривати вакансії та залучати найкращих кандидатів

У сучасних умовах до процесу найму потрібно підходити гнучко, стежити за тенденціями ринку, конкурентами та потребами кандидатів. Це особливо важливо для залучення спеціалістів, які не шукають роботу або за якими «полюють» на ринку. Змагання за таких кандидатів може бути жорстким, тому важливо використовувати підходи, що краще привертають їхню увагу та забезпечують результативний найм. Як закривати вакансії ефективніше та залучати найкращі таланти, радить Ірина Кравченко, Talent Acquisition Lead ІТ-компанії Universe.

Я в минулому кандидатка в майстри спорту з легкої атлетики, тому до процесу рекрутингу ставлюсь як до змагань: прагну наймати швидше, сильніше та якісніше. Переможна формула — коли вдається знаходити баланс між всіма цими складниками у процесі забігу рекрутингу.

6 способів, як закривати вакансії ефективніше

1. Залучіть наймаючого менеджера

Кандидати з досвідом більш вимогливі та зважають на різні фактори, навіть перш ніж взяти участь у спілкуванні з рекрутером. Загалом на повідомлення рекрутера відповідають орієнтовно 40% кандидатів, проте тільки приблизно 10% із них погоджуються на наступні етапи відбору.

Для збільшення конверсії можна застосувати важку артилерію: домовтеся з наймаючим менеджером, щоб він побув у ролі хедхантера та самостійно писав із пропозицією роботи цікавим кандидатам, наприклад у LinkedIn чи Facebook. Можливо, це змотивує кандидатів більше залучатись у комунікацію. 

Крім того, не забувайте нагадувати і наймаючому менеджеру, і взагалі колегам про важливість рекомендацій та нетворкінгу, адже це додатковий спосіб отримати контакти кандидатів, які не шукають роботу. А рекомендації людей, що вже працюють у компанії, є одними з найцінніших, щоб закрити вакансію — кандидати можуть не відповідати рекрутеру, але охоче відгукнуться знайомому, якому довіряють. За статистикою, ми в Universe закриваємо 20% вакансій за рекомендаціями.

2. Використовуйте кейс-запитання замість тестових завдань

Здебільшого кандидати Middle- чи Senior-рівня часто не готові інвестувати час на виконання тестових завдань. Є альтернативний варіант: можна підготувати список кейс-запитань, що стосуються конкретно вашої сфери, та організувати додатковий етап, на якому змоделювати для кандидата якусь ситуацію/завдання та запитати, як би він діяв у такому разі.

Це хороший спосіб  зрозуміти логіку кандидата, якими критеріями він керується під час прийняття рішень, як робить висновки тощо. 

3. Запрошуйте цікавих кандидатів на каву

Якщо ви розумієте, що спеціаліст, якого ви розглядаєте до себе в команду, паралельно проходить відбір в інші компанії, дуже важливо побудувати з ним особистий контакт, адже люди насамперед йдуть працювати до людей.

Чудовий спосіб вибудувати якісніші взаємини — після перших етапів рекрутингу запросити кандидата на каву, якщо він перебуває з вами в одному місті. Важливо зустрітися саме офлайн, бо наживо краще відчувається зв’язок із людиною. Це допоможе ненав’язливо відзначити, наскільки комфортно спілкуватися з кандидатом (особливо якщо попередні етапи проходили онлайн), пропрацювати можливі ризики, а також додатково «продати» переваги конкретної вакансії та компанії загалом. У такий спосіб ви збільшите шанси на те, щоб успішно закрити вакансію.

4. Організуйте тестовий день

Пошук нового спеціаліста не обмежується лише оцінкою його навичок і досвіду. Важливо також перевірити, чи гармонійно він взаємодіє з командою, чи підходять йому умови для продуктивної роботи. Тому тестовий день із потенційною командою мрії може стати крутим додатковим складником найму. Його можна проводити перед або після фінального етапу відбору.

Тестовий день дозволить перевірити людину в умовах, наближених до реальних робочих ситуацій. У такий спосіб ви досягнете кількох цілей: оціните швидкість і якість роботи кандидата, а також дасте йому змогу познайомитися з командою та офісом.

5. Зробіть кандидату персоналізований оффер-кол

Оффер — один із найважливіших етапів закриття вакансії, адже тут помилка перекреслить всі попередні зусилля й коштуватиме дуже дорого. Це як фотофініш у бігу на короткі дистанції, де переможця визначає не стільки швидкість, стільки техніка фінішування.

До цього етапу можна також залучати наймаючого менеджера, який спільно з рекрутером проведе особистий оффер-кол і запропонує роботу кандидату. Що важливо проговорити на цьому дзвінку?

• Дати фідбек щодо всіх етапів відбору: розказати про сильні сторони кандидата, його зони зростання, враження від спілкування тощо.
• Повідомити, чим саме спеціаліст буде займатися, з якими викликами стикнеться, які цікаві завдання виконуватиме.
• Поділитися очікуваннями від спеціаліста на цій посаді.
• Розказати, з ким із команди він буде найбільше взаємодіяти.
• Дати відповіді на запитання, які можуть виникнути у кандидата.

Пам’ятайте, що саме хоче отримати спеціаліст від роботи у вас, і старайтеся наголошувати якраз на цьому, «продавайте» вакансію відповідно до мотивів кандидата. Якщо цей етап закінчиться вдало — відсвяткуйте успішне його завершення.

6. У разі відмови зберігайте стосунки на перспективу

Коли хтось перемагає в забігу, завжди є друге чи третє місце. Так буває і з кандидатами, яких ви не вибрали. І тут людиноорієнтований підхід покаже вас як класного роботодавця.

Якщо хочете й надалі підтримувати стосунки з кандидатом, можна організувати короткий дзвінок з наймаючим менеджером, на якому особисто поясните кандидату причину відмови. Подякуйте людині, поділіться фідбеком і надайте рекомендації щодо подальшого розвитку (порадьте курси, літературу, профільні ком’юніті тощо). Після дзвінка додайте кандидата в друзі в соцмережах.

Можливо, за певний час ви захочете повернутися до цього спеціаліста, тому цей дзвінок і розмова — інвестиція у ваші довгострокові стосунки. Ми в команді жартома називаємо такий підхід «оффер-відмова», адже в нас були кейси, коли ми наймали спеціалістів, яким відмовили рік тому. Крім того, кандидати, які отримали якісний фідбек, можуть рекомендувати вас іншим фахівцям, адже в них сформується позитивний досвід спілкування з вашою компанією. На власному досвіді гарантую, що це працює. 

Успішний найм є критично важливим для стабільного функціонування компанії та досягнення нею поставлених цілей. Для цього він вимагає комплексного підходу з використанням аналітики ринку, креативності та злагодженої роботи рекрутера й наймаючого менеджера. Впровадження нестандартних підходів допоможе компаніям швидше закривати вакансії та залучати найкращі таланти, які допомагатимуть бізнесу розвиватися.

Читайте також

Що не так із багатьма вакансіями та як це виправити

Що краще для компанії — штатний рекрутер, агенція чи обидва варіанти?

Керівник vs HR: як у часи кризи знайти баланс між бізнес-цілями та турботою про команду?