Коли звільнення вважається швидким? Що таке quick quitting та як його уникнути

Швидке звільнення (quick quitting) — це не новий, однак доволі актуальний та трендовий термін. Коли звільнення вважається швидким, які можуть бути причини quick quitting та як запобігти потоку швидких звільнень у компанії, розповідають експерти компанії HURMA.

Що означає «швидке звільнення»?

Звільнення вважається швидким, якщо співробітник пропрацював менше року на одній роботі. 

Чи нормально звільнятись через рік? Хоча подібні ситуації існували й раніше, зараз ця тенденція набирає дедалі більших обертів. За даними дослідження LinkedIn Economic Graph, показник, що вимірює частку посад, на яких люди працюють менш ніж 12 місяців, за останні кілька років зріс у різних галузях. 

В Україні швидкі звільнення ще не набули такого сильного поширення, а багато рекрутерів досі вважають часту зміну роботи червоним прапорцем. Однак варто розуміти, що причини швидкого звільнення можуть бути різні й не обов’язково пов’язані з низьким професіоналізмом кандидата. Частіше вони стосуються комфорту праці. Тож, замість лякатися подібної тенденції, варто попрацювати над рівнем задоволеності співробітників та їх утриманням.

Можливі причини швидкого звільнення

Явище quick quitting може бути пов’язане як з особистими причинами співробітника, так і з помилками компанії на етапі найму й онбордингу. 

Помилки рекрутера / HR / компанії 

• Некоректна інформація про вакансію. Надто загальний опис ролі чи зазначені обов’язки, що не збігаються з реальністю, можуть призвести до того, що новий працівник не матиме чіткого уявлення про те, що він повинен робити та якого результату від нього очікує компанія. У деяких випадках усе закінчується добре, однак часто через подібні помилки співробітник може відчувати розгубленість і розчарування, що пришвидшує його бажання звільнитися.

• Невідповідність культурі та цінностям компанії. Якщо компанія не приділяє вдосталь уваги ознайомленню працівника з корпоративною культурою, він може її не зрозуміти чи не відчути. Якщо ж кандидат не відповідає цінностям компанії, це може призвести до конфліктів або недостатньої інтеграції у колектив.

• Слабкий процес онбордингу. Коли новачок приходить у команду, треба переконатися, що він належно ознайомлений з процесами, процедурами, командою та культурою компанії. Не варто нехтувати цим етапом, адже недостатні підтримка та навчання нового працівника можуть призвести до того, що він почуватиметься самотнім або покинутим. Тут може стати в пригоді HRM-система HURMA, завдяки якій співробітник зможе швидко познайомитися з командою, дізнатися контакти працівників, відстежувати свої цілі, отримувати сповіщення про різні заходи компанії тощо. 

Особисті причини для звільнення

За даними Skynova, найбільш поширеними причинами швидкого звільнення через рік або й менше є недостатня оплата праці, токсичне середовище та недостатня кількість бенефітів. Лише 13% співробітників достроково припиняли контракт із компанією через те, що знайшли кращу роботу.

5 порад, як запобігти потоку швидких звільнень в компанії

Створіть прозорі умови для зростання

Розробіть чіткі кар’єрні шляхи для різних позицій у вашій компанії. Це допоможе співробітникам бачити, як вони можуть розвивати свою кар’єру та які можливості їх очікують у майбутньому. Створіть індивідуальні плани розвитку співробітників, визначте для кожного мету та кроки для її досягнення. Забезпечте доступ до навчальних ресурсів і можливостей для саморозвитку, щоб сприяти зростанню працівників.

Проводьте регулярні індивідуальні зустрічі

Один із ключових методів, як утримати співробітників та запобігти швидким звільненням — це регулярні зустрічі one-to-one, які створюють можливість для відкритого й відвертого спілкування. Для цього також можна використовувати систему HURMA: планувати зустрічі, зберігати про них нотатки, відстежувати відповідність цілей і завдань, які обговорюються під час зустрічей тощо.

Що можна обговорити під час таких зустрічей?

• Обговорюйте плани професійного зростання та розвитку співробітника. Цікавтеся, які нові навички він бажає опанувати та як ви можете йому допомогти.
• Питайте про задоволеність співробітника роботою в компанії та не нехтуйте пошуком способів розв’язання проблем, якщо вони є.
• Дізнайтеся про особисті й професійні цілі співробітника та подумайте, як компанія може сприяти досягненню цих цілей.

Забезпечте конкурентну оплату праці

Важливо періодично проводити ринковий аналіз оплати праці, щоб переконатися, що ваша компанія пропонує конкурентоспроможну зарплату. Щоб дослідити зарплати в інших компаніях чи регіонах, ви можете використовувати, наприклад, дані job-порталів.

Також варто розглянути можливість впровадження фінансового стимулювання та бонусних програм, що може додати співробітникам мотивацію для досягнення цілей та високих результатів у роботі.

Подбайте про спільні цілі та мотивацію

Встановіть чіткі та конкретні спільні цілі для всієї команди. Забезпечте їхню вимірюваність і досяжність, щоб співробітники могли зосередити свої зусилля на досягненні результатів. Для стимулювання мотивації використовуйте різноманітні заохочення та винагороди: бонуси, премії, можливості професійного зростання. Важливо регулярно надавати зворотний зв’язок співробітникам щодо їхніх досягнень і визнавати їхній внесок у спільні цілі та успіх компанії.

Читайте також: Як мотивують свої команди найкращі українські ІТ-компанії?

Поговоріть про рішення звільнитися

Якщо співробітник усе ж повідомив про бажання покинути компанію, насамперед необхідно організувати з ним зустріч, щоб зрозуміти його мотивацію, а також спробувати запобігти звільненню.

• Для початку вислухайте співробітника. Спробуйте зрозуміти його мотиви, бажання та обставини, що впливають на його рішення.
• Дізнайтеся, яких цілей прагне досягнути співробітник і як його поточне рішення може вплинути на ці цілі. Розгляньте різні сценарії та наслідки.
• Якщо співробітнику не вистачало ресурсів або підтримки, проаналізуйте, як компанія може забезпечити це для нього зараз та в майбутньому. 
• Спільно розгляньте можливі альтернативи й шляхи розв’язання проблеми або досягнення цілей. Поділіться своїми ідеями та досвідом.

Буває й таке, що співробітник інформує, що вже отримав інший оффер, і ви хочете утримати його контрпропозицією. У цьому випадку також важливо провести розмову та детальніше зрозуміти, чому він прийняв рішення про звільнення. Адже дуже часто проблема криється не лише в зарплаті, і контрпропозиція стане лише тимчасовим рішенням.

А що як швидке звільнення — це рішення компанії?

Найчастіше термін «швидке звільнення» використовується щодо рішення співробітника, однак трапляються випадки, коли швидке розірвання співпраці ініціює компанія. Існує кілька ситуацій, коли це рішення може бути необхідним.

• Невідповідність очікуванням. Під час співбесіди людина намагається показати себе в найкращому світлі, однак, коли справа доходить до реальної роботи, ідеальний кандидат може виявитися не таким вже й ідеальним, а навпаки — неспроможним досягти поставлених цілей.
• Порушення політик компанії. Тут усе зрозуміло: якщо працівник порушує внутрішні політики та процедури, це може негативно впливати на компанію і призвести до розірвання співпраці.
• Економічна необхідність. В окремих випадках, коли компанія стикається з важкими періодами, звільнення нового працівника може бути одним із варіантів для оптимізації витрат.

Читайте також: Як у часи кризи знайти баланс між бізнес-цілями та турботою про команду і що робити, якщо без скорочень не обійтись?

Важливо прокомунікувати таке рішення екологічно та професійно як самому працівнику, так і команді. Відкрито повідомте про причини рішення, надайте співробітнику необхідну допомогу в пошуку нової роботи, а команді — підтримку під час змін. 

У будь-якому разі (неважливо, було рішення про швидке звільнення ініціативою співробітника чи компанії), не нехтуйте етапом exit-комунікації. Адже важливо зберегти позитивну репутацію компанії та хороші стосунки зі співробітниками.

Читайте також

Як написати заяву на звільнення: види, особливості та зміни на час воєнного стану

5 порад перед звільненням: піти, не спаливши мости

Як описати в резюме часту зміну роботи або, навпаки, — її тривалу відсутність?