Від виконавця до управлінця: 7 порад для тих, хто нещодавно став керівником

Перша керівна посада може стати непростим викликом для будь-якого фахівця. Як перейти від ролі виконавця конкретних завдань до ролі керівника, що відтепер має фокусуватися на управлінні командою, операційних і стратегічних рішеннях та цілях компанії? Маємо 7 дієвих порад від експертки.

Наша авторка — коучиня з керівництва та лідерства Альона Черненко-Диба, лідерка з 15-річним досвідом управління в міжнародному середовищі, підвищення операційної досконалості організацій, створення команд, оптимізації процесів та підтримки зростання бізнесу. 

Суть трансформації виконавця в менеджера передає така аналогія: уявіть, що ви диригуєте оркестром, де кожен інструмент — окрема навичка з різноманітного набору можливостей вашої команди, а ваша роль полягає в гармонійному поєднанні сильних сторін різних людей для створення шедевральної симфонії. Це і є головний принцип, як управляти людьми.

Як лідерка, що й сама свого часу пройшла цей шлях, я можу виділити наступні рекомендації для успішного переходу від виконавця до управлінця. 

Прийняти нову роль і відповідальність 

Дуже важливо усвідомити й прийняти, що тепер ви не просто член команди, а лідер, який спрямовує, надихає та підтримує інших для досягнення спільних цілей. 

Якщо цього не зробити, то ви по інерції робитимете все самі, вам буде складно збалансувати свої завдання і завдання команди.

Через це ви можете вдаватися до мікроменеджменту й несвідомо блокувати активності на всіх рівнях, що призведе до плутанини, неефективності чи навіть вигорання — і вашого, і команди.

Свого часу я довго не приймала той факт, що я вже керівниця, і замість вести за собою команду робила все сама, бо так звикла. Це коштувало мені вигорання і трьох місяців у режимі «овоча» з тривалим відновленням. 

Читайте також: «Я всьо»: що робити з вигоранням, якщо просто відпочити — недостатньо

Розвивати лідерські якості 

Нон-стоп інвестуйте у розвиток своїх лідерських навичок за допомогою коучингу, менторства, семінарів, тренінгів, курсів тощо. Для початку можна зосередитися на таких аспектах: ефективна комунікація, розв’язання конфліктів, прийняття рішень, мотивація команди. 

Якщо цього не робити, буде складно управляти очікуваннями й змінами, знаходити порозуміння з колегами й майже неможливо створити згуртовану й мотивовану команду.

На початку свого становлення як керівниці я настільки була занурена безпосередньо в роботу, що часу на розвиток лідерських якостей, відвідування тренінгів і співпрацю з коучем ніколи не вистачало. Це коштувало мені декількох серйозних конфліктів у команді та прострочених дедлайнів на клієнтських проєктах.  

Будуйте стосунки з командою

Активний зв’язок із командою, зокрема знайомство з сильними й слабкими сторонами, прагненнями та проблемами кожного, сприяє почуттю довіри й відкритому спілкуванню в команді. Побудова міцних стосунків створює середовище, де процвітає співпраця на всіх рівнях, а члени команди відчувають, що їх цінують і підтримують. 

Якщо цього не робити, довіра, продуктивність і залученість команди можуть знизитися.

Коли свого часу я впроваджувала зміни в одному з відділів, то була настільки сфокусована на результатах і дедлайнах, що «завтикала» бути в контакті з моєю та іншими командами. Я запізно почала вибудовувати ті самі потрібні стосунки на всіх рівнях. Це коштувало мені дуже складного й довгого впровадження змін зі зниженою мотивацією і залученістю співробітників. 

Читайте також: Як запровадити зміни в компанії і не втратити в процесі команду

Делегуйте та надавайте повноваження 

Ефективне управління потребує часу й не має бути другорядним у вашому списку пріоритетів. Тому делегуйте свої завдання іншим на основі їхніх сильних сторін і потреб у розвитку. Поступово збільшуйте відповідальність членів команди, надавайте їм можливість самим приймати рішення, при цьому пропонуйте поради, підтримку та зворотний зв’язок. Але не робіть все самі, як тоді, коли ви лише виконували завдання. 

Тепер ваш успіх — це успіх команди. А без вашого делегування вона не зможе розвиватися, тож її результативність і якість роботи будуть падати.

Пам’ятаю, як уперше відчула насолоду від делегування: моя команда ставала більш зрілою, ефективність зростала, а я нарешті перестала працювати 24/7. Найскладніше було відпустити свій перфекціонізм і страх втратити контроль, але це було варте того, щоб відчути всю цінність делегування для себе, команди й організації. 

Визначте пріоритети зростання команди

Зосередьтеся на розвитку своєї команди: підтримуйте кар’єрні прагнення своїх людей, надавайте конструктивний фідбек і пропонуйте можливості для навчання згідно як з індивідуальними цілями кожного, так і з цілями команди й бізнесу загалом. При цьому не забувайте розставляти пріоритети та слідкуйте за тим, щоб не перевантажувати команду.

Якщо цього не робити, це може призвести до розфокусування команди, зниження її продуктивності та конкурентоспроможності.

Був період, коли моя команда вивчала що хотіла й коли хотіла без чітких пріоритетів, визначених мною як лідеркою. Що загалом, може, не так і страшно, адже навчатися все ж краще, ніж не навчатися взагалі. Але це призвело до того, що в момент, коли бізнесу потрібні були спеціалісти з конкретним набором навичок для виходу на нові ринки, цей процес був повільний і стресовий. Тому з часом я почала чітко розставляти пріоритети в розвитку як для себе, так і для команди. 

Розвивайте стратегічне мислення

Від керівника очікується радше стратегічне мислення, аніж тактичне, як від виконавця. Тому навчіться бачити всю картину загалом, співпрацювати й комунікувати більш логічно, системно, беземоційно й стратегічно, спрямовувати енергію та дії команди в майбутнє. 

Без стратегічного мислення лідер може зосереджуватися виключно на нагальних завданнях і проблемах, нехтуючи довгостроковим баченням і цілями організації.

Це може призвести до відсутності чіткого вектора розвитку й нездатності скористатися можливостями для зростання на всіх рівнях.

Пам’ятаю, як відчула, що мій стиль комунікації, формат думок, подача інформації змінилися з тактичних, звичних для виконавця, на стратегічні — більш системні / глобальні / візіонерські. Як обставини, енергія та люди навколо почали підтягуватися до цього рівня, і зрештою команда почала транслювати кращі результати, якість і розвиток. 

Знайдіть свій стиль лідерства

Пошук, визначення та впровадження власного стилю лідерства має вирішальне значення для переходу від виконавця до управлінця.

Автентичний стиль дозволить вам керувати щиро, прозоро й чесно, послідовно демонструвати свої цінності, очікування та поведінку. Така послідовність допомагає вибудувати ваш авторитет та створити стабільне й довірливе середовище в команді.

На моє переконання, немає правильного чи неправильного стилю лідерства. Для різних людей у різні часи й за різних обставин будуть ефективними різні стилі. Але в кожного керівника має бути свій автентичний стиль управління, який зробить його сильним лідером для себе, своєї команди та організації. І тоді з’являться крила та свобода.  

Шлях від виконавця до керівника — це шлях самопізнання та зростання. Кожен сам вирішує, чи приймати ці виклики та якими можливостями користуватися, щоб вдосконалити свої навички, побудувати міцні стосунки та скерувати свою команду в правильному напрямі. Я переконана, що завдяки рішучості, вірі, відкритості до змін та прагненню до успіху — свого та вашої команди — ви зможете ефективно завершити перехід до управлінської ролі. За будь-яких обставин.

Читайте також

9 навичок та світоглядів, що зроблять вас успішним лідером

Бути тим, хто створює правила: 10 метакомпетенцій лідера

Керівник на ремоуті: як бути ефективним лідером віддалених команд