В Україні третій рік триває повномасштабна війна, яка впливає на всі сфери життя українців, зокрема й на ринок праці. Якщо в перший рік спостерігалася нестача робочих місць, то останнім часом ситуація змістилася в інший бік — роботодавці відчувають дефіцит кадрів.
Спробували розібратися, наскільки масштабна на сьогодні проблема браку працівників у різних галузях, як далі буде розгортатися ситуація і які можуть бути шляхи розв’язання цієї проблеми.
Що відбувається з ринком праці
Цієї весни сайти з пошуку роботи оголосили про рекордне збільшення кількості вакансій. Зокрема, у квітні на порталі Work.ua було опубліковано понад 111 тисяч вакансій — це найвищий показник від початку повномасштабного вторгнення. Але ця, здавалося б, позитивна новина — насправді симптом тривожного явища, з приводу якого б’ють на сполох роботодавці з різних сфер.
Про дефіцит кадрів заявляють на виробництвах, в ритейлі, у транспортній, фармацевтичній та агросферах, в індустрії готельно-ресторанного бізнесу тощо. Ось лише декілька фактів, що сколихнули інформпростір останнім часом:
- На підприємствах «Київавтодору» нестача окремих категорій працівників столиці сягає 28-30%. Зокрема, 17% дорожників перебувають у лавах ЗСУ, і ця цифра збільшується;
- У «Київському метрополітені» гострий дефіцит фахівців робітничих професій, зокрема машиністів електропоїздів, електромеханіків, токарів і слюсарів. Зокрема, близько 7% метрополітенівців нині перебувають у лавах ЗСУ.
- Найбільший вітчизняний ритейлер — АТБ-Маркет — заявив про критичний брак персоналу на всіх напрямках роботи, пов’язаних із важкою фізичною працею. «На сьогодні 10 % чоловічого персоналу компанії вже мобілізовано», — сказали там.
- Лідер фармацевтичного ринку України АТ «Фармак» не може закрити інженерні та робітничо-технічні вакансії. Це позиції комплектувальників, вантажників, електрозварювальників, слюсарів-ремонтників тощо. В компанії уточнили, що наразі в компанії мобілізовано 87 співробітників.
- Власниця київських закладів Honey та «Завертайло» Анна Дуніна емоційно змалювала ситуацію в ресторанному бізнесі у своєму пості у фейсбук: «Людей немає. Все. У малого і середнього бізнесу є великий ризик не відповісти на новий виклик».
Згідно з щомісячним опитуванням підприємств, брак працівників посідає друге місце в рейтингу перешкод для ведення бізнесу після здорожчання сировини. У березні 39% підприємств мали проблеми з пошуком кваліфікованих кадрів і 32% відчували нестачу некваліфікованих працівників.
З одного боку, на класичних job-порталах сьогодні історично найбільша кількість вакансій. Навіть більша за рекордний постковідний 2021-й. Через це може здаватись, що ринки зростають. З іншого боку, найбільший приріст вакансій саме в реальному секторі економіки (офіціанти, водії, вантажники тощо). Але вакансії IT-сектору також вийшли зі спадного піке, яке тривало пів року, і вже повернулися на довоєнні показники.
Детальніше про ситуацію в різних сферах розпитали представників профільних компаній та експертів ринку праці.
Як проявляється кадровий голод у різних сферах
IT
Сфера IT, завдяки закордонним клієнтам, на сьогодні найбільш захищена від негативних впливів повномасштабної війни, а нестача кадрів спостерігається найчастіше серед фахівців нетехнічного напряму або на керівні посади.
HR-менеджерка IT-компанії Kitsoft Оксана Пузік розповіла Happy Monday, що вони зараз відчувають дефіцит здебільшого нетехнічних спеціалістів. Нещодавно компанія шукала офіс-менеджера та помічника бухгалтера. Зазвичай на такі вакансії відгукувалися сотні людей, а зараз всього 10-20 осіб. Однак на технічну позицію відгуків було вдосталь.
В IT-компанії Ciklum стверджують, що ІТ-ринок все ще є ринком роботодавця і значного дефіциту фахівців станом на початок червня не спостерігається. Навпаки, через скорочення команд та зупинку деяких проєктів багато кандидатів активно шукають роботу. Однією з помітних тенденцій є значне збільшення кількості прямих відгуків на вакансії. Часто кандидати звертаються до рекрутерів напряму через LinkedIn і цікавляться відкритими вакансіями.
«Складніше закривати вакансії рівня Expert, Team/Tech Leads, Architects, Engineering Managers. По-перше, таких спеціалістів історично менше на ринку загалом, і в межах конкретних технічних вимог зокрема; по-друге, компанії найчастіше намагаються утримати таких талантів, оскільки вони є ключовими гравцями», — зазначила Анна Халімон, директорка з рекрутменту Ciklum.
Тезу про труднощі у закритті нетехнічних вакансій підтверджує також рекрутингова агенція talentC, яка працює з провідними ІТ-компаніями. Софія Захленюк, Talent Acquisition Specialist у talentC зазначає, що нестачу кваліфікованих кадрів у галузі вони почали відчувати ще на початку повномасштабного вторгнення, коли значна кількість талановитих людей залишили країну. Особливо не вистачає спеціалістів у галузі маркетингу.
Кількість відгуків від кандидатів істотно зменшилася, а час закриття вакансій збільшився майже вдвічі. Ще у 2022-2023 роках термін закриття вакансії становив 22 робочих дні, а зараз — 44.
Диджитал
Team Lead Recruitment в Promodo Валерія Любовецька стверджує, що кадровий голод у галузі диджитал-маркетингу є, і він зростає. «Особливо це стосується фахівців рівня Senior чи керівників. Таких кандидатів розбирають дуже швидко. Завжди мало на ринку було і є вебаналітиків, фахівців з медійної реклами. Зараз у нас відкриті 33 вакансії, 10 з них — саме до відділів performance. Раніше середній термін закриття вакансії від публікації оголошення до виходу людини складав 25-35 днів, протягом останніх трьох місяців — до 45 днів. Навіть ті кадри, які є ринку, часто не готові змінювати роботу. Люди тримаються за стабільність, багато хто з хлопців приймає оффер лише за умови наявності бронювання», — розповідає Валерія.
Ресторанно-готельний бізнес
Більшість HR-експертів погоджуються, що найбільше кадровий голод зачепить сферу виробництва та обслуговування. Кілька тижнів тому мережу сколихнув емоційний пост власниці київських закладів Анни Дуніної.
«Людей немає. Все. У малого і середнього бізнесу є великий ризик не відповісти на новий виклик. Зовсім скоро звичайні люди всередині звичайних сервісів стануть на вагу золота, що призведе до ринкових бійок, не легших за super heavyweight, де кожен раз нокдаун буде робити той бізнес і той бренд, який має жирок демпінгувати, піднімаючи зарплати. Що безперечно народить ще більше неетичної поведінки, заруби всередині різних професійних комʼюніті та в результаті зруйнує цілі індустрії незрілим дилетантством за шалені гроші, бо кваліфікованих крутих кадрів просто не буде в достатній кількості», — написала Анна на своїй фейсбук-сторінці.
Так само складна ситуація і в готельній сфері. Юлія Косенко, СЕО Ribas Management, стверджує, що дефіцит кадрів однозначно є, і вже давно, наразі він лише посилюється. Проявляється це і в зменшенні відгуків на вакансії, і, відповідно, в терміні закриття вакансій. Найскладніше закривати лінійні вакансії, особливо класично чоловічі — інженерів, техніків, кочегарів, хаусменів. Великий дефіцит шеф-кухарів та кухарів загалом. Особливо складно наймати команду з нуля на новий об’єкт.
Директорка аналітичного центру «Ресторани України» Ольга Насонова у своєму нещодавньому пості на фейсбуці також прогнозує складні часи для сервісних бізнесів: «Нас чекає дуже особливе літо. Принаймні для ресторанного та готельного бізнесу. Ціни в ресторанах будуть рости, за кілька місяців на 15-20% точно. Вартість ведення бізнесу росте: зарплати, комуналка, продукти, діватись нікуди. Сервіс буде падати, бо персоналу не вистачає і вистачати не буде. В деяких закладах почнуть працювати власники та їхні родичі — ну мріяли ж, щоб як в італійських ресторанах. Меню будуть скорочувати, бо готувати нема кому».
Ритейл
У січні 2023 року на одну вакансію в ритейлі претендувало пʼятеро людей, а вже у січні 2024 — лише двоє, йдеться у спільному дослідженні Асоціації ритейлерів України та robota.ua.
У найбільшого ритейлера України мобілізовані близько 10% від загальної кількості чоловічого персоналу — 4000 людей. Крім цього, чоловіки не хочуть офіційно оформлюватися на роботу, бо компанія подає інформацію до Територіального центру комплектування, повідомила пресслужба «АТБ-маркет» виданню Forbes.
HR-директорка мережі «Фокстрот» Тетяна Брюханова в коментарі Happy Monday каже, що з початку 2024 року компанія спостерігає значне погіршення ситуації із залученням персоналу. Кількість спеціалістів, які готові працювати офлайн, стрімко зменшується, тож конкуренція за перспективного кандидата збільшується. Відгуків на вакансії з кожним днем стає все менше, тому компанії довелося сформувати групу рекрутингу з метою залучення найкращих фахівців.
Агросектор
Попри те, що агропідприємства мають право забронювати 50% своїх військовозобов’язаних працівників, проблема дефіциту кадрів стоїть тут досить гостро. В LNZ Group, групі «АГРОТРЕЙД», «НІБУЛОНі» та інших агрокомпаніях говорять про нестачу працівників інженерних професій, а також трактористів, агрономів, технологів, механізаторів, ветеринарів, працівників елеваторів, менеджерів з продажу, водіїв вантажівок. «Адже жінок майже немає з потрібною кваліфікацією, а кандидати чоловічої статі під час війни, зазвичай, не бажають змінювати місце роботи», — зазначає директорка з персоналу в «АГРОТРЕЙД» Юлія Єфімова.
Натомість HR-директорка «Контінентал Фармерз Груп» Ірина Романенко зауважує, що дефіцит кадрів відчувається не стільки на польових роботах, як в офісах — не вистачає людей для закриття історично «жіночих» позицій (адмінперсонал, бухгалтерія тощо). Адже багато жінок покинуло країну.
Міжнародна компанія у сфері харчових та агротехнологій МХП, характеризуючи ситуацію, надає перевагу терміну «кадровий апетит» і стверджує, що його сьогодні відчуває переважна більшість українських компаній, і вони не виняток.
«Є цілий ряд професій і сфер, в яких кількість кандидатів взагалі не відповідає кількості пропозицій на ринку. Наприклад, HR, фінансова аналітика, а також креативні напрями, зокрема, комунікації. Тут бачимо таку картину: один кандидат знаходиться в Україні, і два — за кордоном. Це поширена ситуація, але в нас є кейси, коли отримавши пропозицію про працевлаштування, людина повертається жити в Україну. І це найкращий варіант для бізнесу — розвивати країну та платити тут податки», — прокоментувала Happy Monday стан справ Анастасія Громова, директорка департаменту стратегії й методології управління персоналом МХП.
Причини й передумови дефіциту кадрів: винна не тільки мобілізація
В опитуванні, проведеному Міністерством економіки, ключовими причинами нестачі кваліфікованих працівників роботодавці вказали мобілізацію (67%), еміграцію за кордон (54%) та внутрішню міграцію (21%).
Виїзд українців за кордон
За даними Мінсоцполітики за межами України на сьогодні перебуває близько 4,9 мільйона українців.
На жаль, прогнози щодо повернення українців додому невтішні. За результатами опитування, яке проводив Київський міжнародний інститут соціології (КМІС), 50% біженців, які проживають у Німеччині, Польщі та Чехії, стверджують, що не повернуться назад в Україну.
За словами HR-експертки Тетяни Пашкіної, більшість жінок, що виїхали за кордон, не залишилися працювати на українського роботодавця. Вони намагаються адаптуватися за кордоном та знайти місцевого працедавця, через що український ринок праці суттєво страждає.
Внутрішнє переміщення населення
Станом на початок 2024 року в Україні зареєстровано 4,9 млн внутрішньо переміщених осіб. А це означає, що люди, які працювали на місцевих підприємствах, змушені шукати нові шляхи професійної реалізації на новому місці. А підприємства, якщо вони продовжують працювати в прифронтових регіонах, стикнулися з дефіцитом працівників.
Мобілізація
Фахівці, які стали на захист держави, звільнили багато робочих місць. Здебільшого не вистачає кандидатів на вакансії так званих «чоловічих» професій. А більшість роботодавців поки що не готові брати на їхнє місце жінок чи людей старшого віку.
Дослідження стану бізнесу в Україні, проведене у березні 2024 року Програмою розвитку ООН, виявило, що майже в половини компаній є мобілізовані працівники. Ще близько 40% заявили, що частина чоловіків звільнилася, щоб не бути мобілізованими.
«Через посилення мобілізації кандидатів-чоловіків стає менше з кожним днем. У нас на Happy Monday завжди було трохи більше жінок-кандидатів (65% на 35%), зараз жінок стало 75%. А ми розміщуємо здебільшого digital-вакансії (у нас немає пропозицій для водіїв, вантажників, реального сектору економіки тощо). А там ситуація ще сумніша», — коментує ситуацію співзасновник та CPO Happy Monday Кирило Мазур.
Кандидати та вакансії не метчаться одне з одним
CEO та засновниця Happy Monday Анна Мазур зазначає, що ситуація на ринку праці нині склалася така, що вакансій на всіх джоб-ресурсах справді побільшало, але й людей, які шукають роботу, теж вистачає. Основна проблема полягає в тому, що вимоги роботодавців та кваліфікація пошукачів не збігаються. У диджитал-секторі нових співробітників здебільшого потребують технологічні компанії, що планують вихід на іноземні ринки. А для таких позицій, перш за все, потрібне знання англійської мови, розуміння маркетингу, продажів та інші цифрові навички.
Висококваліфікованих спеціалістів і до повномасштабної війни в Україні було небагато, а зараз дехто з них виїхав і працює на закордонні компанії, інші — влаштувалися у міжнародні організації та фонди, які за останні кілька років зайшли в Україну. Тому й виходить, що в нас одночасно дефіцит і кадрів, і вакансій для менш кваліфікованих фахівців.
Демографічна криза
Заступниця міністра соцполітики Дарина Марчак розповіла виданню Forbes, що українців народжується критично мало. Нормою для відновлення чисельності населення є показник 2,2 дитини на одну жінку. В ЄС цей показник становить 1,5. В Україні до війни ми мали 1,2, а у 2023 році вже 0,9 — це третій знизу показник у світі.
До того ж українці живуть менше, ніж громадяни ЄС, особливо чоловіки. Причиною є не лише війна, а й зловживання алкоголем і тютюном, небезпечне водіння авто і ДТП, травми на виробництві, безвідповідальне ставлення до здоровʼя і загострення тяжких хвороб. Відповідно населення швидко старіше і кількість неповнолітніх та пенсіонерів переважає кількість працездатного населення.
Наслідки кадрового голоду: бізнес і споживачі програють, але буде і позитив
Погіршення якості надання сервісу та послуг
Очевидно, що нестача кадрів є проблемою не лише для самих компаній та підприємств, а й для їхніх клієнтів і споживачів, тобто для всіх українців. Так, наприклад, КП «Київський метрополітен» нещодавно повідомив про збільшення інтервалу руху поїздів через дефіцит співробітників. «Київавтодор» своєю чергою повідомив, що ремонтувати дороги теж нікому — на окремих підприємствах дорожньої галузі столиці не вистачає до 30% фахівців.
Власниця закладів «Завертайло» та Honey Анна Дуніна попереджає, що український сервіс, який всі так обожнюють, варто вже занести в червону книгу. «Скоро ми перетворимось або на справжній європейський сервіс з десятьма позиціями в меню, втомленими від запар двома офіціантами (кухарями, будівельниками, швачками, продавцями, вантажниками, водіями, логістами, клерками…) замість десяти, погано збитим капучино і недосоленим омлетом. Або бізнеси будуть зупинятися», — написала вона у фейсбуці.
Збільшення зарплат
Нацбанк передбачає, що труднощі з пошуком кваліфікованих працівників в умовах пожвавлення економічної активності зумовлюватимуть подальше підвищення зарплат у приватному секторі. Очікується, що у 2025 році реальні заробітні плати в економіці перевищать свій довоєнний рівень і підвищуватимуться надалі, зокрема, завдяки посиленню конкуренції за робочу силу з закордонними роботодавцями. Прогнозують зростання реальної зарплати цього року на 8,1% і наступного — на 6,5%.
Однак це не дуже позитивний наслідок, адже підняття зарплат через надмірну конкуренцію за співробітників призводить до росту інфляції.
Становлення ринку кандидата
Директорка аналітичного центру «Ресторани України» Ольга Насонова порівнює нинішню ситуацію на ринку праці з епідемією чуми в Середньовіччі та дає доволі оптимістичні прогнози для фахівців, але не дуже радісні для роботодавців. «Після чуми середньовічне населення скоротилось майже вдвічі. Вже не було кому працювати на сюзеренів, збирати врожаї та захищати чуже майно. Люди йшли від дурних господарів, з небезпечних земель, могли самі обирати, де жити та що робити. Деякий час все було погано. Але саме зменшення населення врешті-решт призвело до промислової революції. Тому щодо кризи персоналу в Україні можна бути спокійними в довгостроковій перспективі. Коли людей стає менше, ніхто вже не може жити та працювати як колись. Робітники можуть вибирати собі господаря, як захочуть: де більше грошей чи відношення не як до хлопів, чи гарне місце. Молоді, старі, підстаркуваті — всі мають цінність. Нестача персоналу призведе до росту зарплат і до росту відпускних цін, до відміни ейджизму та зневаги до людей, що працюють руками» — написала Ольга на своїй фейсбук-сторінці.
Боротьба за працівників буде посилюватись між компаніями, і це на краще, бо якість підбору, онбордингу, а також подальша увага до співробітника будуть точно покращуватись.
Зменшення потужностей виробництв та зупинка підприємств
Директорка зі сталого розвитку та взаємодії з персоналом «Метівест» Тетяна Петрук в інтерв’ю виданню Bloomberg зазначила, що в групі зіткнулися з проблемою пошуку працівників на мартенівське виробництво комбінату в Запоріжжі.
Загалом зараз в «Метівест» прагнуть закрити 4 тисячі вакансій. Лише пошук 89 працівників зайняв 3 місяці інтенсивної роботи, хоча до початку повномасштабного вторгнення це займало втричі менше часу. Процес працевлаштування ускладнює не лише нестача кваліфікованих кадрів, але й те, що чоловіки неохоче йдуть працювати до великих компаній, які є мішенню для військкоматів. «Якщо призов триватиме таким чином, ми будемо змушені зупинити деякі процеси або виробничі потужності, тому що нам фізично не вистачатиме працівників», — каже вона.
Відтік бізнесів з України
Іноземні замовники, що працювали з українськими аутсорсинговими компаніями, можуть зменшувати обсяг співпраці через мобілізаційні ризики для українських спеціалістів. «Відповідні тенденції вже помітні та проявляються в диверсифікації ринків найму. Як аутсорсингові, так і продуктові компанії відкривають офіси в європейських країнах та розширюють штат там», — говорить старша консультантка з рекрутменту Ciklum Анна Войтенко.
Анастасія Шепіда, Talent Acquisition Team Lead в рекрутинговій агенції talentC, додає, що поглиблення дефіциту кадрів може призвести до зупинки розвитку бізнесів, а надалі і їх закриття. Ще один сценарій — переорієнтація бізнесів на міжнародний найм і формування мультинаціональних команд, що також стане викликом для українських роботодавців.
Рішення: 8 стратегій виходу із ситуації
1. Залучення категорій населення, які зараз поза межами ринку праці
В інфляційному звіті за квітень 2024 року Нацбанк зазначає, що дефіцит кадрів змушує підприємства залучати групи населення, які раніше були менше представлені на ринку праці.
Заступниця міністра соцполітики Дарина Марчак розповіла виданню Forbes, що єдиний шлях до розвʼязання проблеми з браком робочих рук у найближчій перспективі — інвестувати в наявний людський капітал усередині країни. Ідеться про працездатних внутрішньо переміщених осіб (на лютий 2024 року близько 700 000 таких осіб були непрацевлаштовані), осіб з інвалідністю, людей старшого віку. Варто переглянути політику підбору та найму щодо ейджизму та сексизму, вчити рекрутерів взаємодіяти з кандидатами з різним життєвим досвідом.
HR-експертка Тетяна Пашкіна закликає звернути увагу на демографічну піраміду українського населення і врешті помітити ті мільйони жінок віком понад 45 років та старше населення обох статей, яке ще досить працездатне, але перебуває в тіні ринку праці через ейджизм та сексизм.
На сьогодні український ринок праці нагадує дурня, який сидить голодний на мішку з золотом. Старші люди, підлітки та молодь без досвіду роботи, люди з інвалідністю — це все працівники, якими нехтують наші роботодавці.
Жінки
Роботодавцям слід зрозуміти, що жінки можуть виконувати більшість видів робіт, які вважаються чоловічими, не гірше від протилежної статі. Варто лише докласти зусиль до їхнього навчання.
Директорка департаменту стратегії і методології управління персоналом МХП Анастасія Громова розповіла, що вони вже залучають жінок до тих професій, які традиційно вважалися чоловічими. Компанія вже підготувала жінок на роботу трактористками, машиністками, слюсарками, а також водійками автотранспортних засобів категорії С.
Про навчання жінок професій, якими займалися раніше тільки чоловіки, також заявляють в «Київському метрополітені» (вчать на машиністок поїздів), Fozzy Group (вчать водити вантажівки), АТБ-Маркеті (українок наймають на посади охоронців магазину та навчають кермувати навантажувачами), на підприємствах «АрселорМіттал» (жінки опановують професії дробильниць, ковшових, слюсарок тощо), в компанії Kernel (навчають операторок котелень та виробництва).
Люди старшого віку
Тетяна Пашкіна зазначає, що середній вік населення в Україні — 44,7 років. Тому орієнтація роботодавців на співробітників від 20 до 35 років заведе нас у глухий кут. Потрібно переймати практики країн, які працюють за принципом «срібної економіки» — тобто активно залучають до роботи людей старшого віку. Зараз у нас пенсіонери — це люди, які, грубо кажучи, сидять на шиї у держави, спустошуючи бюджет. Якщо ж вони будуть працювати, то навпаки поповнюватимуть бюджет податками.
Люди з інвалідністю
За оцінками Мінсоцполітики, близько 1 млн осіб з інвалідністю в Україні могли б бути потенційно працевлаштовані, якби роботодавці створили їм для цього відповідні умови.
У ході дослідження стану бізнесу в Україні з’ясувалося, що 48% роботодавців готові працевлаштовувати осіб з інвалідністю, однак 38% з них зазначили, що для цього їм потрібна фінансова підтримка від держави.
2. Адаптація робочих місць під доступних працівників
«Бізнесам потрібно шукати шляхи залучення людей, які на сьогодні поза межами ринку праці за станом здоров’я чи сімейними обставинами. Знаю приклад швейного цеху в Рівному, що створює умови для співробітниць, які не можуть ходити на підприємство, бо доглядають вдома за дитиною чи старенькими батьками. Вони розвозять обладнання та матеріали жінкам на дім, а потім забирають готові вироби. Сподіваюся, що таких прикладів ставатиме все більше, адже це win-win стратегія як для роботодавців, так і для фахівців, які хочуть працювати, але потребують індивідуального підходу», — вважає CEO та засновниця Happy Monday Анна Мазур.
3. Інвестування в молодь
«Роботодавцям конче необхідно виходити на комунікацію зі школярами. І не з цьогорічними випускниками, а починаючи з сьомого класу», — стверджує Тетяна Пашкіна. Тому що діти формують собі уявлення про майбутню кар’єру набагато раніше, ніж ми собі думаємо. А в сучасному світі вони часто банально не знають про існування багатьох професій, що призводить до перенасичення ринку умовними філологами й маркетологами й нестачі технічних спеціалістів чи тих самих “синіх комірців”».
Education Operations Director у Genesis Олексій Ніщик поділився переліком того, що можуть робити бізнеси для розвитку ринку:
- співпрацювати зі школами, університетами, коледжами та іншими закладами освіти;
- створювати власні освітні проєкти — це добре працює і для бізнесу, і для майбутніх співробітників, бо компанії діляться релевантним для роботи в цій компанії контентом і знаннями;
- співпрацювати з EdTech-бізнесами, які надають комерційні освітні послуги;
- співпрацювати з державними ініціативами на кшталт Дія.Освіта — на відміну від попередніх варіантів, це може спричинити масштабніший вплив, адже до національних проєктів мають доступ мільйони українців.
На сьогодні Genesis вже працює майже в кожному з наведених напрямів. Зокрема існує Genesis Academy — екосистема освітніх можливостей для українців, які хочуть розвиватися у сфері продуктового ІТ; система Всеукраїнських освітніх курсів про продуктове ІТ для студентів з усієї країни, яку компанія створює в партнерстві з Мінцифрою та МОН, та довгострокова співпраця із закладами вищої освіти.
СЕО Ribas Management Юлія Косенко розповідає, що компанія вже давно і регулярно проводить зустрічі зі студентами, щоб спонукати їх працювати за спеціальністю та в Україні. Мережа власним коштом організовує практику студентів в курортних зонах разом з проживанням і харчуванням. А також разом з Київською школою девелопменту запустила безкоштовну «Школу готельного бізнесу», доступ до якої відкритий для всіх охочих.
МХП вже кілька років активно допомагає молодим фахівцям знайти своє місце в роботі та розвиватися професійно через стажування та дуальну освіту. Для цього компанія співпрацює з вишами, щоб адаптувати програми навчання до потреб сучасного бізнесу та підвищити привабливість професій, які мають недостатньо попиту серед абітурієнтів, зокрема ветеринарних лікарів, інженерів, агрономів тощо.
4. Навчання та перекваліфікація
Анна Мазур переконана, що в інтересах як роботодавців, так і держави почати вже навчати людей необхідних навичок: «На щастя в Україні зараз запускається багато навчальних проєктів, як міжнародних, так і локальних, програм стажування, інтернатури, перекваліфікації, наприклад, ReskillUA. Але кожен роботодавець повинен самостійно включатися в навчання кадрів під свої бізнес-потреби. Так, зараз все більше підприємств відкривають для жінок курси навчання на професії, в яких раніше переважали чоловіки. На мою думку, це єдина дієва стратегія, що допоможе наблизити кандидатів до вакансій, які є сьогодні на ринку».
5. Бронювання працівників від мобілізації
У Laba Group вважають, що для порятунку ситуації точно потрібен діалог між бізнесом і державою. «Важливо, аби були забезпечені певні процеси та механізми, які буде відкрито і чесно прокомуніковано. Перш за все, це прозорі правила бронювання працівників. Без бронювання деякі напрямки компаній під значним ризиком, і це може відчути кожен українець», — коментує HRD Катерина Глушеня.
На сьогодні більш-менш чіткий механізм бронювання працівників прописаний лише для підприємств критичної інфраструктури. Так, аграрії, енергетики чи комунальники мають право бронювати 50% персоналу. Також дискутуються дві формули економічного бронювання. Перша передбачає можливість бронювання співробітників, чия зарплатня перевищує 35 тис. грн. Друга — роботодавець має сплачувати за кожного заброньованого 20 тис. грн на місяць.
«Економіка має продовжувати функціонувати, інакше програємо війну», — виступає за економічне бронювання співзасновник monobank Олег Гороховський. Але поки ця ідея не підтримується суспільством.
6. Реінтеграція ветеранів
Представниці IT-компанії Ciklum переконані, що насамперед важливо розширювати, покращувати й запроваджувати на рівнях держави та компаній програми реінтеграції ветеранів. Вони мають включати можливість отримання кваліфікації з нуля або апгрейду попередніх навичок, а також всебічну підтримку фахівців, що не працювали протягом останніх місяців чи років через військову службу, щоб зробити їх конкурентоздатними на ринку. Таких програм має ставати дедалі більше і до них мають долучатись усі компанії.
HRD Laba Group Катерина Глушеня наголошує, що вони бачать потенціал у співпраці бізнесів та громадських об’єднань. Важливо співпрацювати у напрямі інтеграції та рескілінгу ветеранів. Громадські організації, які розуміють потреби й запити колишніх військовослужбовців, можуть допомагати компаніям адаптуватися й ставати якомога комфортнішим місцем для людей, що повертаються з війни. Своєю чергою компанії мають долучатися до навчання та подальшого працевлаштування ветеранів.
7. Залучення трудових мігрантів
Експерт з міграційної політики й фінансово-банківських програм для мігрантів та діаспори Андрій Гайдуцький вважає, що залучення іноземців є ключовим варіантом розв’язання проблеми дефіциту робочої сили в Україні. Тому потрібно вже думати, як сприяти цьому процесові, зокрема спрощувати умови приїзду працівників з-за кордону та їх працевлаштування.
«У майже 100 країнах світу середня заробітна плата є меншою, ніж в Україні. Тому у наших компаній є багато варіантів, звідки можна залучити робочу силу, — вважає Андрій Гайдуцький. — Найімовірніше, українські роботодавці надаватимуть перевагу вихідцям зі Середньої Азії (які знають російську мову) та Південно-Східної Азії (які вільно володіють англійською). Найлегше й найшвидше іноземці інтегруються на заводах і фабриках з конвеєрно-лінійним виробництвом однотипної продукції. Також це може бути сільське господарство, добувна промисловість, транспорт та логістика, де мінімум комунікації між персоналом. Складно мігрантам буде працювати у сфері послуг, де постійно треба комунікувати з клієнтами. А найважче буде інтегруватись у сферу фінансів, юриспруденції, державного управління, де необхідною умовою є знання законодавства, високий рівень володіння усною та письмовою українською».
За прогнозами Андрія, залучення іноземців на український ринок праці матиме низку позитивних наслідків. Це призведе до зростання частки працездатного населення, відповідно компанії зможуть швидше закривати вакансії. Як наслідок, зросте кількість споживачів та платників податків. А головне — ринок робочої сили стане більш сталим і прогнозованим, що дозволить стабілізувати ситуацію та повернути привабливість України для інвесторів.
Досвід ОАЕ і Катару, де майже 90% населення — іноземці, доводить, що цілком реально побудувати безпечне і взаємовигідне співіснування різних етносів в одній країні. Головне, щоб працевлаштування іноземців було легальне, а відповідальність за них несли роботодавці.
Своєю чергою HR-експертка Тетяна Пашкіна вважає, що перелік країн-донорів, звідки в Україну можуть приїхати трудові мігранти, вкрай обмежений. Через те, що в нас доволі нестабільна політична й суспільна ситуація, низький рівень автоматизації праці та населення, яке здебільшого вороже ставиться до вихідців з інших країн.
«Українці — мононація, у нас правий берег Києва примудряється тричі на тиждень посваритися з лівим, уявіть, що буде, коли до нас приїдуть заробітчани різних етносів. Щоб іноземці змогли інтегруватися, потрібна дуже чітка й цілеспрямована політика держави в цьому напрямі», — коментує вона.
Разом з тим, представники бізнесів поки що не дуже готові наймати співробітників з інших країн. Майже чверть компаній, опитаних Програмою розвитку ООН, негативно ставляться до такого розв’язання проблеми.
8. Автоматизація та стандартизація процесів
Тетяна Пашкіна переконана, що в умовах, коли люди коштують дорого, роботодавці нарешті почнуть оптимізувати процеси, залучати штучний інтелект до виконання рутинних завдань та позбуватися номінальних позицій.
Team Lead Recruitment в Promodo Валерія Любовецька розповіла, що для того, щоб системно зменшувати навантаження на співробітників, компанія намагається автоматизувати всі рутинні процеси: у відділі контекстної реклами розробили та використовують власні продукти, впровадили ШІ-інструменти в роботу фахівців у відділах SEO та Retention. Бо ситуація з кадрами буде лише погіршуватися, а певні етапи роботи треба закривати.
«Загалом потрібно буде змінювати багато внутрішніх операційних процесів, і йдеться не тільки про автоматизацію, а й про стандартизацію. На прикладі ресторану: зменшення меню, збільшення заготовок, щоб можна було залучати менш кваліфікованих співробітників на стандартизовані процеси», — вважає Юлія Косенко, СЕО Ribas Management.
Шукаєте роботу?
Розкажіть про свої кар’єрні вподобання — і ми підберемо ідеальні вакансії саме для вас.
ВакансіїЧитайте також
Даруємо щасливі понеділки: історії людей, що знайшли роботу завдяки Happy Monday
12 міфів про пошук роботи: чому все краще, ніж здається
6 упереджень роботодавців, через які ветеранам важко знайти роботу
